MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL

 

 

MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL

 

 

 

 

 

DISUSUN OLEH :

·        FITRIANI

·        MIKE WULANDARI

·        MESSY ANGGRAINI

·        YUSUF KURNIAWAN

·        YORI SETIAWAN

 

 

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)

YAYASAN PENDIDIKAN PASAMAN (YAPPAS)

2021

 

 

 

 

KATA PENGANTAR

 

             Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah pada pembelajaran  Manajemen Sumber Daya Manusia Global Lanjutan ini dengan tepat waktu.

            Adapan tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas Bapak Endang Tirtana Putra, SE,.MM pada  bidang Manajemen SDM Lanjutan. Selain itu makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan bagi para pembaca dan juga bagi penulis.

           Kami ucapkan terima kasih kepada Bapak Endang Tirtana Putra,SE,.MM  selaku dosen pengampu Manajemen SDM Lanjjutan yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang kami tekuni.

           Kami juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membagi sebagian pengetahuannya sehinngga kami dapat menyelesaikan makalah ini.

          Kami menyadari,makalah yang kami tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu,kritik dan saran yang membangun akan kami nantikan demi kesempurnaan makalah ini.

 

 

 

                                                                                         

 

                                                                                                 Simpang Tiga , 26 Maret 2021

                                                                                                                              

                                                                                                             Tim Penyusun

 

 

 

 

 

DAFTAR ISI

JUDUL.................................................................................................................................. i

KATA PENGANTAR.......................................................................................................... ii

DAFTAR ISI......................................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang....................................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah.................................................................................................. 1

1.3 Tujuan penulisan..................................................................................................... 1

BAB II PEMBAHASAN

A. Definisi MSDM Global........................................................................................... 2

B. Jenis-Jenis SDM Global........................................................................................... 3

C. Aktivitas-Aktivitas MSDM..................................................................................... 4

D. Perbedaan MSDM Internasional & MSDM Domestik........................................... 4

E. Tugas Global............................................................................................................ 6

F. Seleksi Expat............................................................................................................ 9

...... G. Hall ( 5 Silent Language )....................................................................................... 9

BAB III PENUTUP

3.1   Kesimpulan........................................................................................................... 10

DAFTAR PUSTAKA

 

BAB I

PENDAHULUAN

A.    LATAR BELAKANG

            Manajemen SDM adalah pencapaian tujuan organisasi yang sudah ditentukan sebelumnya dengan menggunakan bantuan orang lain. Globalisasi manajemen adalah fakta kehidupan. Globalisasi mengacu pada sikap baru, terbuka mengenai mempraktekan manajemen secara internasional. Sikap ini menggabungkan keingintahuan mengenai dunia di luar batas nasional dengan kemauan untuk mengembangkan kemampuan guna beradaptasi dalam ekonomi global. Demikian J. A. F Stoner Ohmae (1991) yang mengatakan dengan globalisasi berarti : tak ada luar negeri lagi. Dunia sekarang telah berubah menjadi “ Desa yang besar (big village) dan tanpa batas (bordeless)”. Setiap orang diakui menjadi warga penduduk dunia, konsekuensinya baik sebagai individu, pemimpin atau manajer dituntut untuk mempunyai wawasan tentang aktivitas-aktivitas yang terjadi di dunia internasional. Baik yang menyangkut kegiatan ekonomi, sosial, politik, budaya, perkembangan ilmu, teknologi dan informasi yang melewati batas-batas negara.

Itu merupakan bagian umum dari pembahasan manajemen global ini, namun didalam makalah ini akan dibahas dalam hubungannya dengan manajemen, yang tentunya menjadi wawasan yang menarik bagi kita.

B.     RUMUSAN MASALAH

1.      Apa yang di maksud dengan manajemen sumber daya manusia global?

2.      Apa saja jenis-jenis sumber SDM global?

3.      Apa saja aktivitas-aktivitas MSDM?

4.      Bagaimana perbedaan MSDM Internasional dan MSDM Domestik?

5.      Apa-apa saja tugas global tersebut?

6.      Bagaimana cara staffing policy?

7.      Bagaimana cara seleksi Expat?

C.    TUJUAN

1.    Untuk memenuhi tugas individu dalam mata kuliah MSDM.

2.    Untuk mengetahui apa itu pengertian MSDM Global dan hal-hal yang berkaitan dengannya.

BAB II

PEMBAHASAN

A.  Definisi MSDM Global

Manajemen Sumber Daya Manusia Global adalah penggunaan sumber daya global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis.

Bidang Manajemen SDM Global dikarakteristikan oleh 3 pendekatan, yaitu :

1)     Manajemen SDM Global menekankan manajemen lintas budaya (cross-cultural management) yaitu melihat perilaku manusia dalam organisasi dari perspektif internasional.

2)     Dikembangkan dari hubungan industrial komparatif dan literature-literatur Manajemen SDM dan berusaha untuk menggambarkan, membandingkan dan menganalisis system SDM di beberapa Negara.

3)     Berusaha untuk memberikan focus pada aspek Manajemen SDM di perusahaan-perusahaan multinasional.

Morgan mendefinisikan Manajemen SDM Global sebagai pengaruh yang mempengaruhi (interplay) diantara ketiga dimensi aktivitas-akivitas SDM, tipe-tipe karyawan, dan negara-negara operasi. Dalam terminology luas Manajemen SDM Global melibatkan aktifitas-aktifitas yang sama seperti MSDM domestic.

Morgan menggambarkan MSDM Global damal 3 dimensi yang meliputi :

1.      Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga kerja, alokasi dan pemanfaatan (ketiga aktifitas luas ini dapat dengan mudah diperluas kedalam enam aktifitas SDM)

2.      Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas MSDM Internasional :

·         Negara tuan rumah (host-country) dimana sebuah cabang dapat ditempatkan.

·         Negara asal (home-country) dimana perusahaan itu memiliki kantor pusat.

·         Negara-negara lain yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja modal dan input-input lainnya.

3.      Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional :

·         Karyawan Negara tuan rumah (host-country nationals/HCNs)

·         Karyawan Negara asal (parent-country nationals/PCNs)

·         Karyawan Negara ketiga (third-country nationals/TCNs)

Sumber daya manusia dalam bisnis :

a)      Bisnis lokal namun secara sengaja atau tidak harus berhadapan dengan pengaruh global.

b)      Bisnis internasional : perdagangan ( expor impor barang dan jasa ) dan investasi internasional ( investasi MNC, Lisensi, hak property, intelektual, dll ).

B.  Jenis-Jenis SDM Global

1.      Ekspatriat

Ekspatriat adalah seorang karyawan yang bekerja dalam sebuah operasi, yang bukan merupakan warga yang berasal dari Negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi karyawan tersebut merupakan seorang warga yang berasal dari Negara dimana kantor pusat organisasi setempat.

2.      Warga dari Tuan Rumah

Seorang warga negara tuan rumah adalah seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan dalam operasi yang merupakan seorang warga dari negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berada di negara lain. Tujuannya karena organisasi tersebut ingin memperlihatkan dengan jelas bahwa organisasi membuat satu komitmen dengan negara tuan rumah dan bukan hanya membuka sebuah operasi luar negara.

3.      Warga dari Negara Ketiga

Karyawan ini adalah seorang warga dari satu negara yang bekerja di negara kedua, dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat negara ketiga.

 

C.  Aktivitas-Aktivitas MSDM

Secara khusus Manajemen SDM merujuk pada aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan oleh suatu organisasi untuk memanfaatkan SDM yang secara efektif, aktifitas-aktivitas tersebut meliputi :

1.      Perencanaan SDM

2.      Penyusunan staf (rekrutmen, seleksi, penempatan)

3.      Manajemen kinerja

4.      Pelatihan dan pembangunan

5.      Kompensasi (balas jasa) dan tujuan-tujuan

6.      Hubungan industrial

D.  Perbedaan MSDM Internasional & MSDM Domestik

·         MSDM Internasional lebih luas fungsi yang harus ditangani, contoh : pajak, gaji dalam mata uang asing, keluarga pekerjaan dan lain-lain.

·         Keterlibatan dalam kehidupan pribadi, contoh : akomodasi, budaya, sekolah, lokasi aman.

·         Sistem berbeda untuk lokasi geografis berbeda.

·         Berhubungan dengan berbagai lembaga beragam pemerintah, politik dan agama.

·         Meningkatkan resiko-resiko, contoh : kesehatan, keamanan.

Kompleksitas operasi di negara-negara berbeda dan dalam memperkerjakan karyawan yang berbeda merupakan variabel kunci yang membedakan MSDM domestik dan MSDM Global . Dowling (1998) berpendapat bahwa kompleksitas MSDM Global dapat dihubungkan dengan 6 faktor :

1.      Lebih banyak aktivitas SDM

Untuk beroperasi di suatu lingkungan, departemen SDM harus memasukkan sejumlah aktivitas yang tidak perlu dilingkungan domestic, seperti perpajakan internasional, relokasi dan orientasi internasional dan membangun hubungan dengan oemerintah tuan rumah.

2.      Kebutuhan untuk perspektif yang lebih luas

Para manajer SDM Global harus mengembangkan bidang-bidang keahlian mereka meliputi keahlian mereka meliputi pengetahuan dalam beberapa budaya asing, praktik SDM dan kerangka hukum demikian pula isu-isu bisnis global, ekonomi dan politik yang akan mempengaruhi keputusan dan praktik-praktik SDM. Para praktisi SDM harus memiliki perspektif yang jauh lebih luas untuk dapat membuat keputusan-keputusan yang efektif dilingkungan internasional.

3.      Keterlibatan yang lebih banyak dalam kehidupan pribadi karyawan dalam MSDM domestik, keterlibatan departemen SDM dengan keluarga sangat terbatas. Sedangkan dalam SDM Global departemen SDM harus banyak terlibat menyediakan dukungan dan mengetahui lebih banyak tentang kehidupan karyawan, misalnya dibeberapa negara mewajibkan penyertaan surat pernikahan sebelum memberikan visa untuk pasangan yang menjadi karyawan pada sebuah perusahaan multinasional.

4.      Pengungkapan resiko

Seringkali kegagalan SDM dan keuangan dalam area internasional lebih hebat daripada bisnis domestik. Misalnya kegagalan ekspatriat dan rendahnya kinerja dalam penugasan internasional adalah masalah-masalah potensial yang berbiaya sangat tinggi, aspek lainnya resiko keamanan, banyak perusahaan multinasional harus mempertimbangkan resiko politik dalam keamanan penugasan internasional.

5.      Pengaruh-pengaruh eksternal yang lebih luas

Faktor-faktor eksternal yang yang utama yang mempengaruhi MSDM Global adalah, tipe pemerintah, keadaan ekonomi dan praktik-praktik ketenagakerjaan di tiap Negara berbeda-beda.

6.      Perubahan-perubahan dalam penekanan seperti campuran gugus kerja antara ekspatriat dan karyawan lokal.

Pada awal perkembangannya, perusahaan cenderung untuk lebih mengandalkan penggunaan PCNs dalam posisi kunci material, teknikal dan pemasaran. Ketika aktivitas luar negara meningkat, perusahaan cenderung untuk lebih mengandalkan HCNs dan TCNs. Jadi penekanan akan berubah dari mengelola proses ekspatriatisasi ke suatu lokasi atau pelatihan karyawan untuk mengambil alih posisi kunci tersebut.

E. Tugas Global

1. Tugas teknis, seseorang dikirim untuk melakukan pekerjaan khusus kemudian kembali, dimana dibutuhkan keterampilan kebudayaan tertentu.

2. Tugas fungsional, seseorang dikirim untuk melakukan proyek atau pekerjaan besar tetapi kembali setelah pekerjaan tersebut selesai, dan diperlukan beberapa keterampilan antar kebudayaan.

3. Tugas pengembangan, seseorang dikirim untuk mengembangkan dan meluaskan pemahaman mereka tentang operasi global.

4. Tugas strategis, seseorang dikirim untuk melakukan pekerjaan strategis yang penting, dalam tugas ini dibutuhkan usaha-usaha lebih, serta pemahaman dan keterampilan antar budaya.

Global Human Resources Management perlu mendapatkan perhatian karena :

-       NAFTA, EU, AFTA : arus sumber daya manusia / perpindahan tidak dibatasi sepenuhnya.

-       Akselerasi pasar keuangan internasional dan jaringan informasi.

-       Kurang penanganan yang memadai dalam hal perencanaan dan pengembangan operasi internasional.

-       Mobilitas tenaga kerja : perpindahan orang dari suatu negara ke negara lain atau suatu daerah (rural) ke daerah lain (urban) untuk memperoleh pekerjaan. Hal ini disebabkan oleh :

a.       Ekonomi : ingin mendapatkan kehidupan lebih baik dengan pekerjaan dan bayaran lebih baik, memenuhi kebutuhan tenaga kerja di negara tuan rumah daan dapat meningkatkan pertumbuhan ekonomi di negara tersebut.

b.       Politik : disebabkan adanya perselisihan di negara asal pekerja.

F.  Staffing Policy

Berkaitan dengan pemilihan karyawan untuk suatu pekerjaan (memilih individu yang memiliki keahlian tertentu) dan sebagai alat untuk mengembangkan dan mempromosikan budaya perusahaan..

Jenis kebijakan ‘staffing’ :

1.      Ethnocentric Approach

Posisi kunci hanya diisi/ditempati oleh mereka yang berkewarganegaraan sama dengan perusahaan induk

Alasan :

·  Kurangnya keahlian di Negara setempat ( host country )

·  Keinginan menjaga corporate culture dan kontrol yang lebih kuat

·  Memindahkan transfer pengetahuan/core competencies kepada mereka di operasi/cabang luar negeri.

Kelemahan :

·  Menutup jalan/membatasi kesempatan bagi mereka yang berkewarganegaraan setempat.

·  Produktivitas dapat menurun, turn over karyawan meningkat.

·  Cultural Myopia : kegagalan perusahaan mengerti budaya setempat, juga pada implementasi marketing dan manajemen.

2.      Polycentric Approach

Mensyaratkan memilih warganegara setempat untuk menduduki posisi manager perwakilan, sementara WN induk perusahaan duduk di perusahaan induk/headquarters.

Alasan :

·         Mengurangi kesalahpahaman budaya

·         Biaya penempatan lebih murah dari tenaga asing ( hingga 1/3 biaya )

Kelemahannya :

·         Kesempatan terbatas untuk mendapat pengalaman diluar negaranya.

·         Kesenjangan antara karyawan dalam negeri dan expat (bahasa, loyalitas, nasionalisme, perbedaan budaya).

·         Sulit berubah : terbentuk kerajaan kecil dalam perusahaan.

3.      Regiocentric Approach

Memilih WN regional untuk menduduki posisi baik dari negara asal maupun dari negara sewilayah.

Alasan :

·         Lebih mudah menyesuaikan diri dengan budaya setempat.

·         Menghemat biaya.

Kelemahan :

·         Belum tentu ada kecocokan budaya

4.      Geocentric Approach

Mencari orang terbaik untuk posisi kunci dalam perusahaan tanpa memandang kewarganegaraan.

Kelebihan :

·         Perusahaan mampu mengoptimalkan sumber daya manusianya.

·         Memupuk kader executive internasional yang dapat bekerja diberbagai negara dengan berbagai budaya.

·         Meningkatkan respon lokal.

·         The best person for the job.

·         Budaya dan norma yang dimiliki lebih kuat dan konsisten.

Kelemahannya :

·         Kompleksitas kebijakan pekerja asing.

·         Mahal : training, relokasi, kompensasi

G.  Seleksi Expat

Kesuksesan seleksi expat menurut Mendenhall dan Oddou :

1.      Self Orientation : self esteem, self confidence, mental well being

Seseorang yang memiliki mental ini akan mampu menyesuaikan diri dengan makanan setempat, olahraga, musik dan hobi

2.      Other orientation : kemampuan membangun hubungan dan berkomunikasi dengan teman kerja dan masyarakat di negara dimana dia ditempatkan.

3.      Perceptual ability : mampu mengerti perilaku warga negara lain / memiliki empati.

4.      Cultural toughness / ketahanan budaya : hubungan antara negara asal dan kemampuan beradaptasi manajer atau suatu penempatan (mampu di suatu negara bukan berarti mampu di negara lain)

Training untuk penempatan diluar Negara :

·         Cultural training : sejarah, politik, ekonomi, agama, situasi sosial dan bisnis.

·         Language training : minimum pengetahuan dasar bahasa setempat.

·         Practical training : penyesuaian dalam kehidupan sehari-hari : sekolah, lokasi aman, kesehatan.

·         Repatriasi expat.

H. Hall ( 5 Silent Language )

·         The language of time : schedule, deadline, appointment.

·         The language of space : formal, intim, rangking jabatan, status.

·         The language of material goods : executive benefit.

·         The language of friendship : jangka panjang dan jangka pendek.

·         The language of agreement : bagaimana tercapainya konsensus formal dan informal

 

BAB III

PENUTUP

A.    KESIMPULAN

Manajemen sumber daya manusia global adalah penggunaan sumber daya global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis. Jenis-jenis dari sumber daya manusia global antara lain : Ekspatriat, warga dari tuan rumah dan warga dari Negara ketiga. Adapun aktivitas-aktivitas MSDM yaitu:

-        Perencanaan SDM

-        Penyusunan staf ( rekrutmen, seleksi, penempatan )

-        Manajemen kinerja

-        Pelatihan dan pembangunan

-        Kompensasi ( balas jasa ) dan tujuan-tujuan

-        Hubungan industrial

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. Human Resource Management. 11th ed. New Jersey: Pearson International ed, 2008. Bab 14

Milmore, Lewis, Sounders, Thornhill, Morrow. Strategic Human Resource Management. NY: Prenticehall, 2007. Bab 13

Mondy, R Wayne. Human Resource Management 10th ed. New Jersey: Pearson, 2008. Bab 2

http://desrihandayani.blogspot.com/2014/04/makalah-sumber-daya-manusia-global.html