MAKALAH MULTIBUDAYA MANAJEMEN
TUGAS MAKALAH
MANAJEMEN
TENTANG
“MULTIBUDAYA DALAM MANAJEMEN SDM
TERKAIT DENGAN FUNGSI-FUNGSI MSDM”
DISUSUN OLEH:
1. RAGIL SARASWATI
2. SONIA SAFITRI
3. SUSI YOLANDA SARI
4. ELISA TRESIA
5. PUSPA RESITA
6. SANDRIA PRATAMA
DOSEN PEMBIMBING: ANGGIA NOVENDRA ,S.P.MM
PROGRAM
STUDY MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PASAMAN
2020
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PASAMAN
2020
KATA PENGANTAR
Assalamu'alaikum
Wr.Wb
Segala
puji dan syukur kami ucapkan kepada kehadirat Allah SWT yang telah memberikan
kesehatan serta kemampuan kepada kami, karena atas rahmat dan hidayah-Nya kami
dapat mengerjakan dan menyelesaikan tugas kuliah MSDM oleh dosen ANGGIA
NOVENDRA ,S.P.MM yang telah membimbing
kami sehingga, kami dapat mengerjakan makalah yang berjudul “MULTIBUDAYA DALAM
MANAJEMEN SDM TERKAIT DENGAN FUNGSI-FUNGSI MSDM.” tepat pada waktunya.
Dan juga tidak lupa shalawat serta salam kami
haturkan kepada Nabi kita Muhammad SAW. Kami menyadari bahwa makalah yang kami
kerjakan ini masih jauh dari sempurna serta masih begitu banyak kekurangan
didalamnya karena keterbatasan ilmu yang kami miliki , oleh karena itu kami
mengharapkan saran dan juga kritik. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi
kami dan bagi yang membutuhkan.
Ophir,10 Maret 2020
Kelompok
BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Tipe-tipe organisasi saat ini sangat
bervariasi dalam hal ruang lingkup dan ukuran dan mungkin akan memiliki
beberapa praktik yang unik pada organisasi itu. Di tiap organisasi memiliki
budaya yang menjadi identitas organisasi tersebut.Budaya organisasi ini berguna
untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut.Budaya disini yang dimaksud
dengan ras , agama , suku akan tetapi suatu cara hidup di dalam sebuah
organisasi. Budaya organisasi dapat sebagai perekat sosial pada karyawan serta
membentuk karakter dari karyawan tersebut agar dapat menyesuaikan dengan budaya
dari organisasi tersebut.
Suatu organisasi tidak akan dapat
berkembang apabila tidak melakukan suatu perubahan. Perkembangan organisasi
berguna untuk adaptasi dengan lingkungan dengan merubah niali dan struktur
organisasi. Serta membuat cara kerja perusahaan menjadi lebih sistematis dan
efisien. Faktor yang menyebabkan perkembangan suatau organisasi terdiri dari
faktor internal dan eksternal. Dengan mengubah suatu budaya organisasi
diharapkan sumber daya manusia yang ada agar menjadi lebih bermutu. Agar
semakin bermutu dan tepat sasaran
perlu adanya
pengertian tentang MSDM strategi. MSDM strategi berguna untuk menentukan
komposisi karyawan disuatu organisasi agar sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Kemudian dengan berbagai kebijakan, praktik, dan alat MSDM diharapkan cara
kerja organisasi menjadi lebih efisien. Dengan menggabungkan MSDM strategi
dengan perkembangan budaya organisasi diharapkan cara kerja dan perilaku
karyawan dapat menghasilkan suatu
yang lebih
membuat efisien sistem organisasi. Perlu adanya perubahan organisasi serta
perkembangan budaya organisasi agar dapat menyesuaikan lingkungan yang ada.
B. Rumusan Masalah
1. Apa definisi MSDM
?
2. Apa fungsi Dari
MSDM?
3. apa
pengertian dari multibudaya?
4. masalah apa yang terkait antara multibudaya dalam
manajemen dengan fungsi-fungsi MSDM
C. Tujuan
1. Untuk
mengetahui definisi MSDM ?
2. Untuk
mengetahui fungsi Dari MSDM?
3. Untuk
mengetahui pengertian dari multibudaya
BAB
II
KAJIAN
TEORITIS
A.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen
sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif
serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu
konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata
menjadi sumber daya bisnis.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) menurut para ahli:
1. Menurut
Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut
Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi
atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system
perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir,
evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut
Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam
proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang
dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan
sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai
tujuan-tujuannya.
4. Menurut
Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan
dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang
telah ditetapkan
5. Menurut
Mutiara S. Panggabaean
MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia
dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi
pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan.
Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja,
penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi.
B.
Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia
1. Perencanaan
Perencanaan
(human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian\Organize
adalah kegiatan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan,
personalia, dan faktor-faktor fisik.
3. Pengarahan
Pengarahan
(directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama
dan efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan mayarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian
(controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan
Pengadaan
(procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan
(development) adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi
Kompensasi
(compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (undirect).
8. Pengintergrasian
Pengintergrasian
(integration) adalah kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta
kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeiharaan
(maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai
pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan
merupakan fungi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa
disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian
Pemberhentian
(saparation) adalah putusnya hubungan kerja seeorang dari suatu perusahaan.
C. Pengertian Multibudaya dan
Proses Perpindahan Budaya ke Multibudaya
Multibudaya adalah pandangan bahwa
terdapat latar belakang dan factor budaya berbeda dalam faktor budaya
organisasi. Multibudaya meliputi sebuah pemahaman, penghargaan dan penilaian
atas budaya seseorang. Multibudaya seperti yang berlaku untuk manajemen dapat
didefinisikan sebagai pandangan bahwa terdapat banyak perbedaan latar belakang
budaya dan factor-faktor yang penting dalam organisasi, serta orang dari latar
belakang yang berbeda dapat berada bersama dan berkembang dalam suatu
organisasi. Biasanya multibudaya mengacu pada factor budaya seperti ras , jenis
kelamin, kemampuan fisik dan orientasi seksual , tetapi kadang-kadang umur
serta factor lain ditambahkan. Robert Hughes mengatakan bahwa multibudaya
merupakan dasar pandangan masyarakat Amerika. Berlawanan dengan mereka yang
mengatakan memperhatikan multibudaya adalah fondasi penekanan akhir-akhir ini
pada ketepatan politik, Hughes mengatakan keyakinan bahwa orang dari banyak
latar belakang yang berbeda dapat bekerja sama adalah dasar demokrasi dan jalan
hidup Amerika.
Bersamaan dengan penerbitan laporan
Workplace 2000 , banyak organisasi mulai khawatir daripada sebelumnya cara
mengelola tenaga kerja yang beranekaragam. Disini mulai banyak organisasi yang
mempunyai program keanekaragaman atau program multibudaya.
Namun terjadi banyak isu yang berkembang dalam
multibudaya, seperti :
1. Isu jenis kelamin dalam multibudaya
Salah satu dimensi penting dari keanekaragaman
organisasi adalah keanekaragaman jenis kelamin. Penelitian Workplace 2000
menunjukkan bahwa tenaga kerja dengan cepat bergesern dari dominasi pria
menjadi jumlah yang seimbang antara pria dan wanita. Walaupun demikian masih
banyak hambatan bagi wanita yang mencari perlakuan yang sama dalam kebanyakan
organisasi. Sehingga masih banyak wanita yang dilecehkan, lalu banyak juga
wanita dalam angkatan kerja daripada sebelumnya ,mereka hanya berada pada
bagian yunior. Untuk posisi senior, promosi amat sulit dicapai . pada umumnya
disebut sindrom langit-langit kaca,kaum wanita dan minoritas dapat melihat
peluang untuk posisi manajemen senior tetapi tersekat oleh hambatan yang tidak
tampak untuk mencapainya.
2. Isu rasial dan etnik minoritas dalam multibudaya
Dimensi lain yang penting dari keanekaragaman adalah
ras dan etnik . banyak perbedaan budaya yang ada antara ras dan etnik serta
kelompok minoritas. Di dalam setiap kelompok minoritas ini ada perbedaan yang
besar . sebenarnya anggota dari semua kelompok ini pernah mengalami tantangan
bekerja dalam suasana multibudaya temapt warisan budayanya sendiri kurang
dihargai.
3. Isu lain dalam multibudaya
Elemen multibudaya bukan hanya jenis kelamin , ras ,
dan etnik. Jika sebuah organisasi menghargai kontribusi dari semua anggotanya ,
maka pendekatannya terhadap multibudaya harus termasuk isu seperti umur dan
orientasi seksual.
D. Multibudaya dan Sukses Organisasi
Pada umumnya organisasi telah menyadari
bahwa terdapat keanekaragaman dan bahwa budaya dari organisasi mana pun harus
memperhatikan kebutuhan para karyawan yang amat berbeda. Singkatnya banyak
manajer yang berjuang supaya budaya perusahaan sesuai dengan isu multibudaya.
Sehingga mengelola masalah keanekaragaman dan
multibudaya adalah penting bagi sukses organisasi. Profesor Taylor Cox menyarankan
6 argumen untuk mendukung keyakinan bahwa mengelola keanekaragaman dapat
memperbaiki prestasi kerja.
Ada 6 argument menurut Prof. Taylor Cox dari
University of Michigan :
1. Argumen Biaya dengan semakin beragamnya organisasi,
biaya pekerjaan yang jelek dalam rata-rata pekerja akan bertambah. Mereka yang
menangani hal ini dengan baik, akan mendapatkan keuntungan biaya dibandingkan
dengan mereka yang tidak.
2. Argument Akuisisi Sumber Daya perusahaan mengembangkan
repotasi agar disukai sebagai pemberi lapangan kerja yang menjanjikan bagi kaum
wanita dan minoritas etnik. Perusahaan yang mempunyai repotasi yang paling baik
untuk mengelola keanekaragaman akan memenangkan persaingan dalam mendapatkan
tenaga kerja terbaik. Dengan semakin menyusutnya cadangan tenaga kerja dan
perubahan komposisi, keuntungan ini akan semakin penting.
3. Argument Pemasaran untuk organisasi multinasional,
pemahaman dan sensitivitas budaya yang dibawa oleh para angootanya, dengan agar
berasal dari Negara lain, pada usaha pemasaran harus memperbaiki semua usaha
ini dengan cara yang berarti. Pemikiran yang sama berlaku bagi pemasaran pada
sub-populasi dalam operasi domestic.
4. Argument Kreatifitas keanekaragaman
perspektif dan tidak terlalu menenkankan pada kesesuaian dengan
norma pada masa lalu (yang menjadi ciri penekatan modern keanekaragaman
manajemen) harus memperbaiki tingkat kreatifitas.
5. Argument Pemecahan Masalah heterogenitas dalam
keputusan dan pemecahan masalah kelompok mempunyai potensi menghasilkan
keputusan yang lebih baik lewat perspektif yang lebih luas dan analisis isu
kritis yang lebih lengkap.
6. Argument Versibilitas Sistem implikasi dari model
multi budaya dalam mengelola keanekaragaman adalah system akan menjadi kurang
menentukan, kurang terstandart, dan oleh karena itu likuid. Naiknya likuiditas
harus menciptakan fleksibilitas yang lebih besar untuk beereaksi pada perubahan
lingkungan ( yaitu reaksi harus lebih cepat dan biayanya lebih rendah.
E.
Prinsip manajemen
Prinsip-prinsip
dalam manajemen bersifat lentur dalam arti bahwa perlu dipertimbangkan sesuai
dengan kondisi-kondisi khusus dan situasi-situasi yang berubah. Menurut Henry Fayol,
seorang pencetus teori manajemen yang berasal dari Perancis, prinsip-prinsip
umum manajemen ini terdiri dari:
1. Pembagian
kerja (division of work)
2. Wewenang
dan tanggung jawab (authority and responsibility)
3. Disiplin
(discipline)
4. Kesatuan
perintah (unity of command)
5. Kesatuan
pengarahan (unity of direction)
6. Mengutamakan
kepentingan organisasi di atas kepentingan sendiri (subordination of
individual interests to the general interests)
7. Pembayaran
upah yang adil (remuneration)
8. Pemusatan
(centralisation)
9. Hirarki
(hierarchy)
10. Tata
tertib (order)
11. Keadilan
(equity)
12. Stabilitas
kondisi karyawan (stability of tenure of personnel)
13. Inisiatif
(Inisiative)
14. Semangat
kesatuan (esprits de corps)
F.
Pemahaman Manajemen Multibudaya
Dewasa ini manajemen semakin
bersifat multibudaya. Sifat multibudaya ini telah pada perempat terakhir abad
ke-20, ketika bangsa-bangsa semakin heterogen dan kurang terisolasi. Dengan
gerakan yang terus mengalah ke pasar global, perdagangan lintas perbatasan yang
semakin berkembang menyebabkan terbentuknya berbagai kesepakatan bersama serta
kesatuan-kesatuan ekonomis.
Berbagai
perubahan sosial dan politis yang signifikan yang ssedang terjadi melahirkan
kesempatan nyata bagi para pedagang dan pengusaha dunia yang bebas dari muata
ideologis untuk melibatkan dairi dalam perdagangan damai demi kebaikan umat
manusia. Globalisasi media massa telah menunjukan kepada banyak orang berbagai
kemungkinan yang tersedia dalam masyarakat modern, dan telah meninbulkan dalam
diri mereka keinginan akan adanya perbaikan mutu kehidupan.
Kebutuhan-kebutuhan
pasar semacam itu hanya dapat dipenuhi pada skala global bila kelas manajer dan
profesional yang baru tampil membekali diri dengan pengetahuan di bidang
multibudaya. Pengetahuan tersebut bersifat amat menentukan dalam peralihan
memasuki abad ke-21.
Lingkup
domestik di kebanyakkan negara semakin kompleks. Pada umumnya angkata kerja di
negara mana pun sedang mengalami pertumbuhan di kalangan minoritas
tradisionalnya, yang juga terus berusaha mencapai tahap “tidak sadar bekerja”.
Kesempatan yang lebih besar untuk memperoleh pendidikan dan pelatihan bagi
orang-orang dalam kelompok mikrobudaya semacam itu mendorong keinginan mereka
untuk bekerja.
Perundang-undangan
yang sudah dimaklumkan apakah disebut “kesamaan kesempatan kerja” atau
“tindakan afirmatif” dirancang untuk menjamin persamaan perlakuan di tempat
kerja. Berbagai hambatan sehubungan dengan pembedaan jenis kelamin juga sedikit
demi sedikit ditiadakan, dan dewasa ini banyak wanita menduduki jabatan-jabatan
supervisor, manajemen, dan eksekutif lain.
Di
banyak tempat, kerja bukan hanya penyerapan budaya asing yang baru melainkan
juga pemilik dan eksekutuf asing baru. Amerika Latin merupakan sasaran
pemasaran dan penempatan uasaha baru bagi Amerika, Eropa, dan Jepang. Di
mana-mana orang bergerak melampaui tanah air mereka untuk mencari kehidupan
yang lebih baik, yang menciptakan kelompok pekerja yang menuntut
manajer-manajer yang peka secara lintas budaya.
Di
dalam manajemen multibudaya tak ada hal yang lebih diinginkan dari pada
pembentukan konsorsium yang terdiri atas sejumlah lembaga usaha atau sejumlah
wakil industri, pemerintah, serta universitas. Para manajer dalam
situasi-situasi semacam itu harus memanfaatkan kecakapan multibudaya untuk
menciptakan yang terbaik dalam berbagai budaya organisasi dan sistem manajemen.
Bahkan
dalam badan usaha dunia, orang menghadapi keragaman di antara berbagai
departemen, divisi, dan cabang. Pada kenyataannya, setiap kali tim proyek
dikumpulkan yang terdiri atas ilmu dan bidang keahlian yang berbeda, manajer
proyek haruslah melaksanakan manajemen multibudaya.
F.
Konsep Manajemen Multi Budaya
Makna manajemen multi budaya
(pluralisme budaya) ialah upaya mengelola budaya yang berbeda-beda,
memberdayakannya sehingga dapat meningkatkan kinerja suatu organisasi, baik
secara internal maupun eksternal. Budaya dapat diartikan sebagai cipta, rasa,
karsa/karya seseorang/kelompok, bangsa, organisasi, yang berarti ada keragaman
nilai, baik secara individu, kelompok dalam organisasi bisnis maupun non
profit.
Pemahaman
manajemen multi budaya sangat penting, karena keragaman yang bersifat multi
budaya dalam struktur dan komposisi angkatan kerja (personal), adanya perpaduan
budaya organisasi yang berbeda (misalnya dalam kasus merger, kerja sama),
kegiatan-kegiatan yang bersifat global, kegiatan-kegiatan dalam kawasan-kawasan
baru yang terpadu, pluraslisme masyarakat dalam suatu negara, sehingga
diperlukan suatu seni dan ilmu manajemen ke dalam konteks budaya. Keragaman
budaya itu dapat saling mengenal, saling menghargai, sehingga tercapai
kondisi simbiose metualistis alam keragaraman tersebut.
Esensi
dari manejemen multi budaya terletak pada komunikasi, baik melalui kata-kata,
benda material, maupun perilaku didasarkan pada imformasi yang sebaik mungkin
tentang keragaman budaya tersebut (Hall & Hall, 1987 dalam Elashmawi &
Haris, 1999:4-27).
Sejak
berkomunikasi antar personal apakah kegiatan bisnis atau keperluan lainnya
(seperti misalnya berjabat tangan, pembicaraan telepon, negosiasi, seminar,
pelatihan, berunding, rapat dan lainnya), sebenarnya telah terjadi tentang
budaya, yang hanya sukses kalau pihak-pihak yang berkomunikasi sadar, mengerti
serta hormat terhadap nilai dan perbedaan orang lain, kelompok lain, suku atau
bangsa lain. Lebih lanjut, menghargai keragaman budaya, berarti menghargai
nilai-nilai budaya (sendiri atau pihak lain), lebih-lebih prioritas nilai
budaya yang diutamakan, serta menjalin komunikasi lintas budaya
Pentingnya
peranan komunikasi dalam manajemen multi budaya, maka perlu direkayasa
model-model komunikasi yang sesuai dengan kasus-kasus yang dihadapi.
1. Model Kepercayaan, Nilai dan Komunikasi
Multi Budaya
Sumber : Elashmawi & Haris
(1999:82-84)
Dari model di atas tersirat
pengertian bahwa perilaku seseorang (dalam bisnis, kehidupan sosial,
pemerintahan dan lainnya) dipengaruhi sistem kepercayaan, juga oleh nilai-nilai
yang dianutnya dan diberi ganjaran (imbalan). Jika seorang pemimpin (misalnya
orang Jepang) bekerja di Amerika, memaksanakan nilai-nilai Jepang seperti
keselarasan kelompok, senioritas, status, sebagai nilai di tengah orang-orang
Amerika, tentulah menimbulkan kesulitan karena ia dipaksa melawan sistem
kemandirian, keterbukaan, langsung dan ambil resiko, sebagai nilai-nilai yang
berlaku di Amerika. Demikian halnya jika nilai-nilai Amerika ke sistem nilai
yang berlaku di Jepang, akan terjadi hal yang serupa, nyaris gagal.
Untuk
itu, model di atas perlu dilanjutkan dengan membangun kepekaan budaya, disebut
model kesenangan/kepuasan (happy/satisfied).
2. Model Kesenangan/Kepuasan
Sumber
: Elashmawi & Haris (1999:85-86)
Dalam model ini harus disadari
perbedaan nilai-nilai budaya yang ada dan saling berinteraksi. Berkomunikasi
dengan orang Jepang misalnya, Fase I sangat dihargai, biasanya memakanya waktu
lama, karena orang Jepang akan mendengarkan, melihat, merasakan pikiran-pikiran
mitra asing meraka, lebih dari sekedar hanya menjawab langsung, meraka sangat
antusias. Barulah mereka ambil bagian pada Fase II, sedangkan Fase III sudah
tinggal meluruskan apa yang disepakati pada Fase II, sehingga Fase IV tinggal
dijalankan dengan sungguh-sungguh. Sebaliknya orang Amerika, senderung kurang
suka berlama-lama pada Fase I, tapi langsung ke Fase II dan seterusnya. Kalau
ke dua nilai budaya itu tidak saling menghargai, biasanya yang terjadi adalah
kegagalan, karena kekurangmampuan membangunan kepekaan budaya.
G.
Mengelola Multibudaya
Mengelola seluruh budaya bukanlah
tugas yang mudah dan telah menjadi tantangan bagi perusahaan offshoring untuk
mengelola melintasi batas-batas geografis yang berbeda dan dengan
tim multi-budaya. Sebuah budaya sendiri didefinisikan sebagai suatu
kelompok atau komunitas yang saham keyakinan dan nilai-nilai. Sebuah kelompok
budaya dipahami oleh cara di mana ia berperilaku. Orang bisa
menyesuaikan diri dengan budaya yang berbeda pada saat yang sama menunjukkan
karakteristik yang berbeda tergantung pada latar belakang, tempat kelahiran
keluarga, bahasa, Pendidikan, agama, profesi dll
Memahami
dan mengelola tim multi-budaya adalah penting untuk membiarkan organisasi
mencapai hasil dan sukses. Kecuali setiap individu dalam tim dengan
budaya yang berbeda menyesuaikan dengan lingkungan organisasi tertentu,
organisasi tidak dapat bergerak dalam arah yang benar dan mencapai keuntungan.
Ini
adalah budaya yang menyajikan berbagai tantangan, salah satunya adalah hambatan
untuk Komunikasi. Ketika perusahaan outsourcing sumber daya manusia, salah
satu kriteria itu terlihat cocok untuk adalah budaya. Seringkali calon yang
mampu posisi teratas sering dihilangkan atas dasar ketidakcocokan budaya karena
mereka tidak dapat membenarkan diri untuk beradaptasi dengan seperangkat
atribut budaya yang berbeda. Beberapa contoh membuat ini lebih jelas pemahaman
budaya banyak lagi. Ada individu yang dipahami sebagai salah atau
agresif ketika mereka membuat kontak mata untuk waktu yang lama selama proses
percakapan sementara Amerika menemukan orang dipercaya yang tidak
membuat kontak mata-yang tepat dengan orang lain. Lalu, ada Jepang yang
menundukkan kepala mereka setiap kali mereka menyapa orang lain yang jika tidak
dianggap terlalu ramah oleh individu-individu dari negara-negara lain.
H.
Manajemen Multibudaya dalam Negeri
Saat memasuki abad ke-21, para
manajer di mana-mana akan ada dalam peralihan, yang bereksperimen dengan
cara-cara yang lebih baik untuk mengelola sunmber daya manusia dan material
dalam waktu perubahan yang mendalam. Banyak kekuatan yang mendorong perubahan
itu bersifat ekonomis. Usaha-usaha dalam negeri harus mengadakan penyusunan
kembali dan pembaharuan diri untuk menghadapi tantangan-tantangan pasaran
global dan pelanggan-pelanggan yang meliputi seluruh dunia.
Dalam
buku yang di tulis oleh Dr. Woodrow Sears berjudul “Back in Working Order”,
memperkecil usaha,merger, dan joint-venture merupakan contoh-contoh lembaga
usaha lokal yang berusaha menempatkan diri kembali dalam situasi pasar di mana
modal serta kredit kurang, dan di mana “kerja yang berarti” tersedia bagi
semakin sedikit orang setiap tahun.
Beberapa
perusahaan berusaha bertahan hidup di tengah-tengah gejolak dengan tetap
mengandalkan pengembangan produk dan teknologi. Lembaga-lembaga lain mengadakan
investasi dengan membantu orang-orang untuk bekerja lebih cerdik, sehingga
dapar lebih baik memenuhi kebutuhan-kebutuhan pelanggan. Membantu orang-orang
untuk bekerja lebih cerdik agaknya merupakan inti “manajemen multibudaya” yang
efektif, baik di sektor swasta maupun di sektor publik.
I.
Manajer Multibudaya
Dewasa ini dibutuhkan banyak manajer
dengan kepekaan dan kecakapan lintas budaya. Lingkungan kerja dalam negeri
menampakan petugas, pelanggan, dan penyetor barang yang semakin berasal dari
latar belakang budaya dan etnis yang beraneka ragam. Pengusah asing dengan
mmodal tidak hanya membeli perusahaan, tetapi juga mencari mitra dalam
joint-venture dari negara-negara itu.
Pemandangan bisnis internasional
benar-benar sudah menjadi pasaran dalam “kota global” yang dibantu dan disokong
oleh teknologi komunikasi serta transportasi. Bahkan macam bisnis lokal yang
kecil-kecil dipaksa uantu mencari kesempatan-kesempatan di luar negeri dan
untuk belajar tentang kenyataan-kenyataan perdagangan dunia, seperti peraturan
serta proses impor/ekspor.
Dengan demikian manajer lintas
budaya yang sejati lebih “kosmopolitan” pemimpin-pemimpin inovatif yang menjadi
komunikator dan negosiator antarbudaya yang efektif.
Para
manajer multibudaya secara khas
·
Berpikir
melampaui persepsi lokal dan mengubsah pandangan lazim menjadi pandangan yang
positif terhadap orang lain.
·
Siap
untuk brganti dengan pemikiran baru, sementara menyikirkan perangkat
pemikiran-pemikiran lama.
·
Menciptakan
kembali pengadaian-pengandaian, norma-norma, dan praktek-praktek budaya yang
didasarkan atas pandangan dan pengalaman baru.
·
Memprogram
kembali peta dan bangunan mental mereka.
·
Siap
menyesuaikan diri dengan lingkungan serta gaya hidup yang baru dan belum biasa.
·
Menyambut
baik serta memperlancar pengalaman-pengalaman lintas bangsa.
·
Mendapatkan
kemampuan dan kecakapan multibudaya, termasuk bahasa asing.
·
Menciptakan
sinergi budaya kapan saja dan di mana saja.
·
Bekerja
efektif dalam lingkungan multinasional/multibudaya.
·
Memimpikan
kesempatan-kesempatan dan usaha-usaha transnasional.
·
Menciptakan
skenario untuk masa depan yang optimistik dan dapat dilakukan.
·
Para
manajer multibudaya adalah
·
Pelajar
hubungan antarmanusia dan nilai yang meliputi seluruh dunia.
·
Terbuka
dan fleksibel dalam menghadapi orang-orang yang sifatnya beragam.
·
Mudah
bergaul dengan mereka yang menekuni bidang yang brbeda, latar belakang, ras,
dan jenis kelamin.
·
Fsilitator
bagi para pendatang baru, orang asing, kaum minoritas, dan orang imigran ke
tempat kerja.
·
Orang
yang sudi bekerjasama dalam joint-venture, konsorsium, atau koalisi.
·
Pelaku
perubahan yang direncanakan dan futuris.
Mengapa kemampuan multibudaya
sedemikian penting bagi para manajer? Kita ambil contoh dari Amerika Serikat.
Pada tahun 1970-an, Atlantic Monthly memuat feature tentang “Uncle Sam-Rasaksa
yang Tuli dan Bisu”. Cerita itu tentang sejumlah temuan oleh Presidential
Commision on Foreign Languages and International Studies (1979), yang menyoroti
betapa kelu lidah orang-orang bisnis Amerika di luar negeri dan betapa
tergantungnya mereka pada penerjemah-penerjemah. Laporan komisi itu menyatakan,
“Tak ada hal yang merupakan skandal selain ketidakmampuan orang Amerika dalam
bahasa-bahasa asing, dan itu menjadi semakin buruk”.
J.
Kepemimpinan dalam Manajemen Multibudaya
Dr Woodrow Sears, konsultan
manajemen di Torrance, California, menyampaikan suluhannya kepada kliennya
bahwa :
·
Kepemimpinan
adalah penciptaan struktur yang memungkinkan orang-orang untuk ambil badian dalam
mencapai tujuatujuan yang bernilai.
·
Manajemen
dapat dirumuskan sebagai “harapan/pengawasam” yang menurut Sears berarti
manajer-manajer yang efektif menciptakan dan memperjelas harapan atas
pelaksanaan tugas dengan para bawahan atau rekan kerja, kemudian mereka
mengadakan perundingan dan melakukan pengaawasan untuk meyakinkan bahwa
pekerjaan diselesaikan dengan berhasil. Amat disayangkan bahwa prasangka,
kefanatikan, kebodohan dalam organisasi atau manajemen dibiarkan meronhrong
sumbangan dan perkembangan maksimal karyawan.
Praktek manajemen multibudaya
berpusat di sekitar kepentingan manusia. Dalam buku Human Side of
Enterprises, McGregor mengatakan bahwa selama lebih dari 40 tahun para
ilmuawan di bidang perilaku manusia (behavioral) trlah menyampaikan pesan itu
kepada para manajer, tetapi baru sekarang banyak dari mereka
sungguh-sungguhbmulai mendengarkan dan menerjemahkan konsep itu kedalam
tindakan badan usaha.
Banyak manajer dalam negeri
mempelajari lagi pandangan-pandangan semacam itu pada waktu mereka pergi ke
luar negeri dan mengamati manajemen seperti dipraktekkan di dalam budaya-budaya
lain. Misalnya, penerapan oleh orang Jepang atas konsep “gugus kendali mutu”
(quality circle) yang mula-mula dikemukakan oleh insinyur industri Amerika, W.E
Deming, yang menyebabkan orang-orang senegerinya dengan serius memanfaatkan
teknik kelompok ini. Demikian juga, sekarang ini manajemen Amerika Utara sedang
mempelajari lagi pentingya “modal manusia” dan kerjasama karyawan/manajemen
dari rekan Asia mereka.
K.
Manajemen Multibudaya di Luar Negeri
Ketika seorang manajer, ahli teknik,
profesional, atau wakil penjualan meninggalkan budaya negaranya, ia menjadi
“orang asing”, secara harfiah menjadi tamu dalam budaya penerima. Situasi ini
dapat membingungkan sementara orang, bahkan mengakibatkan “kejutan budaya”.
Kebudayaan kita sendiri mengkondisikan kita sadar atau tidak sadar pada hal-hal
yang dilakukan. Dalam seribu situasi yang berbeda setiap hari, budaya
melicinkan pelaksanaan kerja manusia. Kita tahu apa yang diharapkan dari kita
dan yang kita harapkan dari orang lain. Tetapi pada waktu kita memasuki
lingkungan yang asing, kita menghadapi banyak perbedaan budaya, banyak
diantanya yang dapat membingungkan.
Bahkan bila warga negara Amerika
Serikat melintas batas utara, ke Kanada, mereka dapat tertipu oleh kesamaan
yang jelas dalan budaya “Anglo” perbedaan-perbedaan dapat hampir tidak tampak
dalam kebanyakan provinsi, tetapi di provinsi Quebec, perbedaan-perbedaan
tampak lebih jelas, mulai dengan bahasa Prancis yang menjadi bahasa utama.
Ketika
manajemen dan pekerja merupakan produk ekonomi yang direncanakan dan tersentralisasi,
baik bersifat komunitis maupun sosialistis, manajemen dan pekerja dari
masyarakat perdagangan bebas dan dempkratisndapat menemukan perbedaan-perbedaan
yang dramatis dalam sudut pandang pada waktu berusaha melakukan joint-venture
dengan mereka. Ekonomi komunitis secara kultural telah di kondisikan pada cara
berpikir dan bertindak biroktratis, mereka tidak terbiasa dengan konsep-konsep
seperti pelayanan kepada konsumen, tanggungjawab perorangan, dan keuntungan.
Warga negara semacam itu mungkin
mencari nilai-nilai yang lebih humanistis di tempat kerja, tetapi selama
bertahun-tahun mereka telah dipengaruhi oleh sisten yang menuntut bahwa setiap
keputusan penting harus disetujui oleh otoritas yang lebih tinggi, seperti sel
partai komunis. Seorang konsultan bernama Paul Neuts memperingatkan kita bahwa
sekali keputusan kelompok sudah dibuat keputusan itu dianggap mutlak sebagai
benar dan tidak dapat diganggu gugat, tak seorang pekerja pun boleh
mempertanyakan “kebenaran”.
Kesalahan manajemen dan ketimpangan
sumber daya manusia serta material dalam ekonomi yang tersentralisasi dan
terencana menyajikan rintangan yang mengerikan. Namun entah bagaimana, para
pengusaha besar dan kecil dari demokrasi Barat berhasil mengatasi
masalah-masalah itu. Pelatihan kembali (retraining) merupakan kunci
keberhasilan, dengan para pekerja berbakat dari masyarakat yang sedang
dalam transisi.
Dengan demikian, pengembangan sumber
daya manusia haruslah dalam hal-hal yang lebih banyak dari pada praktek
manajemen dan bisnis Barat, pengembangan sumber daya harus meliputi pelatihan
dalam kreativitas, inovasi, insentif, dan ganjaran untuk pengembangan karir,
pengambilan risiko, dan belajar dari kegagalan. Untuk menghasilkan sinergi
budaya dalam joint-venture itu, “orang-orang demokrat” yang
baru tampil itu perlu mempelajari budaya usaha bebas dan pelayanan kepada
konsumen, sementara orang-orang Barat sendiri harus mempelajari lingkungan
bisnis dan sistem ekonomi yang sosialistis, dan bagaimana dampaknya pada para
penduduk.
“Setiap
dunia budaya bekerja menurut dinamika internalnya sendiri, prinsip-prinsipnya
sendiri, dan hukum-hukumnya sendiri baik tertulis maupun tidak tertulis. Setiap
kebudayaan terutama merupakan suatu sistem untuk mengirim, menyimpan, dan
memproses informasi. Komunikasi mendasari segalanya. Meskipun kita cenderung
memandang bahasa sebagai saluran utama komunikasi, penelitian mengungkapkan
bahwa 80-90% komunikasi disampaikan lewat sarana-sarana lain. Dunia komunikasi
di bagi menjadi 3 bagian : kata, benda material, dan perilaku. Dengan
mempelajari ketiga hal itu dalam kebudayaan sendiri atau kebudayaan lain, kita
dapat berhasil mengerti bidang perilaku manusia yang belum tergali yang
terletak di luar jangkauan kesadaran manusia−informasi”. (Hall dan
Hall, 1987.)
Kutipan
itu menyatakan apa yang dimaksud dengan manajemen multibudaya: meletakan seni
dan ilmu manajemen ke dalam konteks budaya.
BAB III
PENUTUP
A.
KESIMPULAN
Makna manajemen multi budaya (pluralisme budaya) ialah
upaya mengelola budaya yang berbeda-beda, memberdayakannya sehingga dapat
meningkatkan kinerja suatu organisasi, baik secara internal maupun eksternal.
Pemahaman manajemen multi budaya sangat penting,
karena keragaman yang bersifat multi budaya dalam struktur dan komposisi
angkatan kerja (personal), adanya perpaduan budaya organisasi yang berbeda
(misalnya dalam kasus merger, kerja sama), kegiatan-kegiatan yang bersifat
global, kegiatan-kegiatan dalam kawasan-kawasan baru yang terpadu, pluraslisme
masyarakat dalam suatu negara, sehingga diperlukan suatu seni dan ilmu
manajemen ke dalam konteks budaya.
Tiga alasan atau kesempatan untuk mempraktekkan
keahlian lintas budaya semacam itu dianalisis: manajemen angkatan kerja yang
semakin beragam di dalam negeri; manajemen di dalam perusahaan-perusahaan yang
menggabungkan budaya lewat merger, akuisisi, atau joint-venture; dan manajemen
pada waktu pergi ke luar negeri untuk penugasan jangka pendek atau panjang.
Pelatihan kembali (retraining) merupakan kunci
keberhasilan, dengan para pekerja berbakat dari masyarakat yang sedang
dalam transisi. Pengembangan sumber daya manusia haruslah dalam
hal-hal yang lebih banyak dari pada praktek manajemen dan bisnis Barat,
pengembangan sumber daya harus meliputi pelatihan dalam kreativitas, inovasi,
insentif, dan ganjaran untuk pengembangan karir, pengambilan risiko, dan
belajar dari kegagalan.
DAFTAR PUSTAKA
Elashmawi,
F. dan Harris, P.R, 1996, Multicultural Management: New Skills for Global
Success, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
Comments
Post a Comment