MAKALAH HUBUNGAN INDUSTRIAL

 

MAKALAH

 

HUBUNGAN INDUSTRIAL

 

 

 

 

 

 

 

Disusun Oleh  Kelompok

 

 

1.     DENI CHANDRA                                               (18612010037)            

2.  SILVIA SAFITRI                                       (18612010010)             

3.  DINA MELATI                                          (18612010069)             

4.  MESI ANGGRAINI                                   (18612010014)             

5.  AYU NOFRIZA                                         (18612010067)                       

 

 

 

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

INSTITUT TEKNOLOGI DAN ILMU SOSIAL KHATULISTIWA

( ITS KHATULISTIWA )

2023

 

 

 

 

Assalamu’alaikum wr wb.

KATA PENGANTAR

 

Puji syukur atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat-Nya sehingga makalah ini dapat tersusun hingga selesai. Tidak lupa kami juga mengucapkan   banyak   terimakasih   atas   bantuan   dari   pihak   yang   telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik materi maupun pikiran.

Dan harapan kami semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca, untuk kedepannya dapat memperbaiki bentuk maupun menambah isi makalah agar menjadi lebih baik lagi.

Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman kami, kami yakin masih banyak kekurangan dalam makalah ini. Oleh karena itu, kami sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Wassalamu’alaikum wr wb.

 

Pujarahayu, 6 Juni 2021

 

 

 

 

 

 

 

Penyusun

 

 

 

DAFTAR ISI

 

HALAMAN JUDUL........................................................................................ i

KATA PENGANTAR..................................................................................... ii

DAFTAR ISI ................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN ………………………………….…………………  1

A.  Latar Belakang Masalah …………….…………………………… 1

 

B.  Rumusan Masalah …………….…………….…………………… 1

 

C.  Tujuan …………….……………………………………………… 2

 

BAB II PEMBAHASAN ……………………………..……….…………...…. 3

 

A.  Pengertian Hubungan Industrial…………….. …...……………… 3

 

B.  Fungsi Hubungan Industrial…………………. …...…….…….…. 4

 

C.  Sarana Hubungan Industrial ……………...……………….…..…...4

 

D.  Perselisihan Hubungan Industrial……………………… …….....…6

 

E.  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial …...……..………….7

 

F.  Pengertian Manajemen Konflik …...…….…….………………... 11

 

G.   Pandangan Terhadap Konflik …………….....……...…………... 11

H.   Jenis-jenis konflik………………………………………………...11

 

I.   Model Penyelesaian Konflik …………………….….....………… 12

 

BAB III PENUTUP ……………………………..……….………………...…. 13

 

A.  Kesimpulan …………….……………………...………………… 14

 

B.  Saran …………….…………………………………….…………  14

 

DAFTAR PUSTAKA

 

BAB I PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang Masalah

Indonesia adalah salah satu Negara berkembang di dunia, banyak berdiri perusahaan skala kecil sampai skala besar baik di tingkat Nasional dan di tingkat Internasional. Proses produksi perusahaan tidak terlepas dari kontribusi pekerja/buruh. Kebutuhan pemenuhan permintaan pasar yang harus dipenuhi oleh perusahaan menuntut pekerja/buruh bekerja secara cepat, tepat dan efisiensi dengan target yang harus segera dipenuhi. UUD 1945 mengatur tentang kebebasan setiap warga Negara untuk memperoleh pekerjaan dan imbalan yang layak, yakni dalam Pasal 28 D ayat (2) perubahan menyebutkan bahwa setiap warga negara berhak untuk mencari nafkah dengan bekerja serta mendapatkan upah dan perlakuan yang layak dan adil dalam kegiatan kerja. Menurut UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa: “Hubungan Industrial adalah suatu sistem yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan UUD Negara Republik Indonesia Tahun 1954”..Hubungan industrial yang berjalan dengan baik dan harmonis antara pengusaha dan pekerja menjadi kunci utama untuk menghindari terjadinya konflik yang bisa terjadi dalam hubungan industrial, termasuk salah satunya konflik terkait PHK. Sehingga ketika hubungan yang baik dan kondusif itu terjalin dalam proses hubungan industrial tersebut dapat meningkatkan taraf hidup pekerja, serta memperluas peluang lapangan pekerjaan yang baru untuk menanggulangi atau meminimalisir pengangguran di Indonesia.Akan tetapi, dalam hubungan industrial pun tidak selalu berjalan dengan harmonis, realita/fakta yang terjadi sekarang ini menggambarkan bahwa tidak selalu hubungan tersebut berjalan dengan baik dan lancar. Setiap hubungan industrial akan terjadi perbedaan pendapat, perbedaan kepentingan, serta perbedaan visi antara manajemen perusahaan dengan para pekerja yang dapat memicu konflik dalam hubungan ketenagakerjaan yang terjadi. Terdapat 4 macam/jenis perselisihan hubungan industrial, yaitu ketidaksesuaian hak,ketidaksesuaian kepentingan, ketidaksesuaian PHK serta ketidaksesuaian antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam suatu perusahaan. Jenis-jenis konflik diatas disebut dengan perselisihan hubungan industrial. Permasalahan hubungan industrial menurut UU No. 2 Tahun 2004 tentang PPHI (penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial) yakni, “Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pemikiran yang mengakibatkan pertentangan antar pelaku yang berkonflik, yakni antara manajemen perusahaan atau gabungan manajemen perusahaan dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya konflik terkait ketidaksesuaian hak, ketidaksesuaian kepentingan, ketidaksesuaian PHK dan ketidaksesuaian antar serikat pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan”. Oleh karena itu, dibutuhkan upaya yang oprimal dalam proses penanggulangan konflik hubungan industrial demi kelangsungan perusahaan, kelangsungan hidup pekerja/buruh termasuk di dalamnya kelangsungan hidup keluarganya, serta untuk meningkatkan dan menjaga stabilitas perekonomian nasional.

 

B.  Rumusan Masalah

 

1.   Apa pengertian dari hubungan industrial?

2.   Apa fungsi hubungan industrial ?

3.   Apa sarana hubungan industrial?

4.   Apa saja perselisihan hubungan industrial?

5.   Bagaimana penyelesaian perselisihan hubungan industrial?

6.   Apa pengertian manajemen konflik?

7.   Bagaimana pandangan terhadap konflik?

8.   Apa saja jenis-jenis konflik?

9.   Bagaimana model penyelesaian konflik?

 

 C.  Tujuan

1.   Untuk mengetahui pengertian hubungan industrial

2.   Untuk mengetahui apa saja fungsi hubungan industrial

3.   Untuk mengetahui apa saja sarana hubungan industrial

4.   Untuk  mengetahui apa saja perselisihan hubungan industrial

5.   Untuk mengetahui bagaimana penyelesaian hubungan industrial

6.   Untuk mengetahui penertian manajemen konflik

7.   Untuk mengetahui bagaimana pandangan terhadap konflik

8.   Untuk mengetahui apa saja jenis-jenis konflik

9.   Untuk mengetahui bagaimana model penyelesaian konflik.

 

                                                          BAB II

  PEMBAHASAN

A.    HUBUNGAN INDUSTRIAL

1.      PENGERTIAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Istilah hubungan industrial berasal dari industrial relation, merupakan perkembangan dari istilah hubungan perburuhan (labour relations atau labour management relations).Istilah hubungan perburuhan memberikan kesan yang sempit seakan-akan hanya mencakup hubungan antara pengusaha dan pekerja. Pada dasarnya hubungan industrial mencakup aspek yang sangat luas, yakni aspek sosial budaya, psikologi, ekonomi, politik, hukum, dan hankamnas sehingga hubungan industrial tidak hanya meliputi pengusaha dan pekerja saja, namun melibatkan pemerintah dan masyarakat dalam arti luas. Dengan demikian, penggunaan istilah hubungan industrial dirasakan lebih tepat daripada hubungan perburuhan. Pengertian hubungan industrial dalam ketentuan Pasal 1 angka 16 UU No.13 Tahun 2003 menyatakan bahwa hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yangterbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang 23 dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemirintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945. Hubungan industrial yang berlaku di Indonesia adalah Hubungan Industrial Pancasila, yang merupakanhubungan antar pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha, dan pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian dan kebudayaan nasional Indonesial.Adapun ciri-ciri dari Hubungan Industrial Pancasila adalah:

·         mengakui dan meyakini bahwa bekerja bukan hanya bertujuan untuk sekedar mencari nafkah saja, akan tetapi sebagai pengabdian kepada tuhannya, kepada sesama manusia, kepada masyarakat, bangsa dan negara.

·         menganggap pekerja bukan hanya sekedar faktor produksi belaka, tetapi sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya.

·         melihat antara pekerja dan pengusaha bukanlah mempunyai kepentingan yang bertentangan, akan tetapi mempunyai kepentingan yang sama yaitu kemajuan perusahaan, karena dengan perusahaan yang maju semua pihak akan mendapatkan kesejahteraan;

·         setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha harus diselesaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan secara kekeluargaan.

·         terdapat keseimbangan antara hak dan kewajiban kedua belah pihak dalam perusahaan, keseimbangan itu dicapai bukan didasarkan atas perimbangan kekuatan (balance of power), akan tetapi atas dasar rasa keadilan dan kepatutan.

Hubungan industrial merupakan hubungan antara semua pihakyang terkait atau berkepentingan atasproses produksibarang ataupelayanan jasadi suatu perusahaan, pihak yang berkepentingan(stakeholder)dalam sebuah perusahaan terdiri dari: pengusaha atau pemegang saham yang sehari-hari diwakili manajemen; para pekerja dan serikat pekerja; para perusahaan pemasok; masyarakat konsumen; pengusaha pengguna, dan masyarakat sekitar. Disamping para stakeholdertersebutpara pelaku hubungan industrial telah berkembang dengan melibatkan para konsultan hubungan industrial atau pengacara, para arbitrator, konsiliator, mediator, dan dosen; serta hakim-hakim pengadilan hubungan industrial.

2.     Fungsi hubungan industrial, yaitu :

a.       Untuk menjaga kelancaran atau peningkatan produksi

b.      Untuk memelihara dan menciptakan ketenangan kerja

c.       Untuk mencegah dan menghindari adanya pemogokan

d.      Untuk ikut menciptakan serta memelihara stabilitas nasional.Hubungan industrial akan serasi jika dikembangkan dan dilaksanakan dengan baik, maka dapat membantu meningkatkan produksi, menambah kemungkinan kesempatan kerja, dan lebih membantu menjamin pembagian yang merata dari hasil pembangunan nasional. Di samping itu hubungan industrial ini dapat membantu pemerintah dalam bekerja sama dengan organisasi-organisasi pengusaha serta buruh. Jadi hubungan tersebut berfungsi sebagai motivator untuk menggerakkan partisipasi sosial dan menyukseskan pembangunan sehingga tercipta ketenangan bekerja dan ketenangan berusaha.

3.     Sarana hubungan industrial

Hubungan industrial akan dikatakan berhasil apabila terjadi peningkatan produktivitas dan kesejahteraan. Hubungan industrial dikatakan tidak berhasil apabila timbul perselisihan perburuhan, terjadi pemutusan hubungankerja, terjadi pemogokan atau pengrusakan barang dan tindak pidana lainnya.Agar hubungan industrial dapat berlangsung dengan baik maka berdasarkan ketentuan Pasal 103 UU No.13 Tahun 2003ditentukan sarana hubungan industrial, yaitu:

a.       Serikat pekerja/serikatburuhSerikat pekerja/buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh, baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.

b.      Organisasi pengusaha sama halnya dengan pekerja, para pengusaha juga mempunyai hak dan kebebasan untuk membentuk atau menjadi anggota organisasi atau asosiasi pengusaha. Asosiasi pengusaha sebagai organisasi atau perhimpunan wakil pimpinan perusahaan-perusahaan merupakan mitra kerja serikat pekerja dan pemerintah dalam penanganan masalah-masalah ketenagakerjaan dan hubungan industrial. Asosiasi pengusaha dapat dibentuk menurut sektor industri atau jenis usaha, mulai dari tingkat lokal sampai ke tingkat kabupaten, provinsi hingga ketingkat pusat atau tingkat nasional.

c.       Lembaga kerja sama bipartit, Setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 (lima puluh) orang pekerja/buruh atau lebih wajib membentuk lembaga kerja sama bipartit. Lembaga kerja sama bipartit berfungsi sebagai forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal ketenagakerjaan di perusahaan. Susunan keanggotaan lembaga kerja sama bipartit terdiri atas unsur pengusaha dan unsurpekerja/buruh yang ditunjuk oleh pekerja/buruh secara demokratis untuk mewakili kepentingan pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan.

d.      Lembaga kerja sama tripartit ,Lembaga kerja sama tripartit adalah forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh dan pemerintah. Lembaga kerja sama tripartit terdiri dari:

·         lembaga kerja sama tripartit nasional, provinsi dan kabupaten/kota;

·         lembaga kerja sama tripartit sektoral nasional, provinsi, dan kabupaten/kota.

e.       Peraturan perusahaan,Peraturan perusahaan adalah yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang di tunjuk.

f.       Perjanjian kerja bersama,Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.

g.      Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan pada dasarnya mencakup ketentuan sebelum bekerja, selama bekerja, dan sesudah bekerja. Peraturan selama bekerja mencakup ketentuan jam kerjadan istirahat, pengupahan, perlindungan, penyelesaian perselisihan hubungan industrial.8.Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrialBerdasarkan ketentuan Pasal 136 UU No.13 Tahun 2003 bahwa penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh secara musyawarah untuk mufakat. Dalam hal penyelesaian secara musyawarah untuk mufakat tidak tercapai, makapengusaha dan pekerja atau serikat pekerja menyelesaiakan perselisihan hubungan industrial melalui prosedurpenyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dengan undang-undang.

4.     Perselisihan Hubungan Industrial

Pengertian dan jenis-jenis perselisihan hubungan industrial

Hubungan industrial pada dasarnya merupakan suatu hubungan hukum yang dilakukan antara pengusaha dengan pekerja, namun adakalanya hubungan itu mengalami suatu perselisihan. Perselisihan itu dapat terjadi pada siapa pun yang sedang melakukan hubungan hukum.Joni Emirzon yang mengutip dalam buku Lalu Husni memberikan pengertian konflik/perselisihan/percekcokan adalah adanya pertentangan atau ketidaksesuaian antara para pihak yang akan dan sedang mengadakan hubungan kerja sama.18Berdasarkan Pasal 1 angka 1 UU No.2 Tahun 2004 pengertian dari perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat buruh karena adanya perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan.Atas dasar pengertian tersebut, dapat ditarik unsur-unsur dari konflik/perselisihan tersebut, adalah:19

1.      Adanya pihak-pihak (dua orang atau lebih).

2.      Tujuan yang berbeda yakni pihak yang yang satu mengkehendaki agar pihak yang lain berbuat/bersikap sesuai dengan yang dikehendakinya.

3.      Pihak yang lain menolak keinginan tersebut atau keinginan tidak dapt dipersatukan.Pada dasarnya perselisihan hubungan industrial dapat dibedakan ke dalam 2 (dua) bagian, yaitu:

a.      Perselisihan industrial menurut sifatnya:

§  Perselisihan kolektif, yaitu perselisihan yang terjadi antara pengusaha/majikan dengan serikat pekerja/serikat buruh, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai hubungan kerja, syarat-syarat kerja dan/atau keadaan perburuhan.

§  Perselisihan perseorangan, yaitu perselisihan antara pekerja/buruh yang tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha/majikan.

b.      Perselisihan hubungan industrial menurut jenisnya

§  Perselisihan hak, yaitu perselisihan yang timbul antara pengusaha/majikan atau perkumpulan pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh, karena salah satu pihak dalam perjanjian kerja atau perjanjian perjanjian kerja bersama tidak memenuhi isi dari perjanjian kerja tersebut atau melanggar ketentuan hukum yangberlaku bagi hubungan kerja yang telah mereka sepakati bersama.

§  Perselisihan kepentingan, yaitu pertentangan antara pengusaha/majikan atau gabungan serikat pekerja/serikat buruh sehubungan dengan tidak adanya persesuaianpendapat mengenai syarat-syarat kerja dan/atau keadaan perburuhan.Sementara itu, dalam Pasal 2 UU No.2 Tahun 2004 menyebutkan beberapa jenis perselisihan hubungan industrial, yaitu:

1.      Perselisihan HakBerdasarkan Pasal 1 angka 2 UU No.2 Tahun 2004 perselihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya 31perbedaan pelaksanaanatau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

2.      Perselisihan KepentinganBerdasarkan Pasal 1 angka 3 UU No.2 Tahun 2004 perselisihan kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan/atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

3.      Perselisihan Pemutusan Hubungan KerjaBerdasarkan Pasal 1 angka 4 UU No.2 Tahun 2004 perselisihan pemutusan hubungan kerja adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaianpendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.

4.      Perselisihan Antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh Berdasarkan Pasal 1 angka 5 UU No.2 Tahun 2004 perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh adalah perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan.

5.     Penyelesaian perselisihan hubungan industrial

Sebelum diberlakukan UU No.2 Tahun 2004, penyelesaian perselisihan hubungan industrial dilaksanakan berdasarkan Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan dan Undang-Undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta.Penyelesaian perselisihan hubungan industrial berdasarkan kedua undang-undang tersebut ternyata dirasakan sudah tidak sesuai lagi dengan kebutuhan masyarakat, karena tidak dapat lagi mengakomodasi perkembangan yang terjadi terutama mengenai hak-hak pekerja/buruh.21Tidak hanya itu, proses penyelesaian perselisihannya juga berbelit dan memakan waktu cukup lama sehingga dirasa kurang efektif.Prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial sebagaimana diatur dalam UU No.2 Tahun 2004 dapat diselesaikan melalui 2 (dua) jalur, yaitu penyelesaian di luar pengadilan (non litigasi)dan penyelesaianmelalui pengadilan(litigasi).

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial di luar pengadilan dapat dilaksanakan melalui perundingan bipartit dan perundingan tripartite (mediasi, konsiliasi, arbitrase), sedangkan penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui pengadilan dilaksanakan pada Pengadilan Hubungan Industrial.

a.       Penyelesaian Melalui Bipartit Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat. Hal ini berarti bahwa sebelum pihak atau pihak-pihak yang berselisih mengundang pihak ketiga untuk menyelesikan persoalan diantara 33 harus terlebih dahulu memulai tahapan perundingan para pihak yang biasa disebut sebagai pendekatan bipartit. Berdasarkan Pasal 1 angka 10 UU No.2 Tahun 2004, perundingan bipartit adalah perundingan antara pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.Penyelesaian perselisihan melalui bipartit diatur dalam ketentuan Pasal 3 sampai dengan Pasal 7 UU No.2 Tahun 2004.Penyelesaian melalui perundingan bipartit harus diselesaikan paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan. Apabila dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah dilakukan perundingan, tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal. Setiap perundingan bipartit harus dibuat risalah yang ditandatangani oleh para pihak. Risalah perundingan sekurang-kurangnya memuat:

§  Nama lengkap dan alamat para pihak;

§  Tanggal dan tempat perundingan;

§  Pokok masalah atau alasan perselisihan;

§  Pendapat para pihak;

§  kesimpulan atau hasil perundingan; dan

§  Tanggal serta tanda tangan para pihak yang melakukan perundingan

Apabila dalam perundingan bipartit berhasil mencapai kesepakatan maka dibuat Perjanjian Bersama yang mengikat dan menjadi hukum serta wajib dilaksanakan oleh para pihak. Perjanjian Bersama ini wajib didaftarkan oleh para 34pihak yang melakukan perjanjian pada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah para pihak mengadakan Perjanjian Bersama. Dalam hal Perjanjian Bersama tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah di wilayahPerjanjian Bersama didaftar untuk mendapat penetapan eksekusi.

b.      Penyelesaian Melalui Mediasi

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi dilakukan apabila tidak tercapainya kesepakatan dalam perundingan bipartit. Upaya penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi diatur dalam Pasal 8 sampai dengan Pasal 16 UU No.2 Tahun 2004.Berdasarkan Pasal 1 angka 11 UU No.2 Tahun 2004adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antarserikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral. Adapun pengertian dari mediator berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka 12 UU No.2 Tahun 2004 adalah pegawai instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan yang memenuhi syarat-syarat sebagai mediator yang ditetapkanoleh Menteri untuk bertugas melakukan mediasi dan mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antarserikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.Penyelesaian perselisihan melalui mediasi dilakukan oleh mediator yang berada di setiap kantor instansi yang berada di setiap kantor instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/kota. Dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja setelah menerima permintaan tertulis, mediator harus sudah mengadakan penelitian tentang duduknya perkara dan segera mengadakan sidang mediasi. Dalam hal tercapainya kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi, maka dibuat Perjanjian Bersama yang ditandatangani para pihak dan diketahui oleh mediator dan didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersamauntuk mendapatkan akta bukti pendaftaran. Sedangkan apabila mediasi tidak mencapai kesepakan, maka:

§  mediator mengeluarkan anjuran tertulis;

§  anjuran tertulis selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari kerjasejak      siding mediasi pertama kepada para pihak;

§  para pihak harus sudah memberikan jawaban tertulis kepada mediator yang isinya menyetujui atau menolak anjuran tertulis dalam waktu selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja setelah menerima anjuran tertulis;

§  pihak yang tidak memberikan pendapatnya dianggap menolak anjuran tertulis;

§  dalam hal para pihak menyetujui anjuran tertulis, maka dalam waktu selambat-lambatnya 3 (tiga) hari kerja sejak anjuran tertulis disetujui, para 36pihak harus sudah selesai membuat Perjanjian Bersama untuk kemudian didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah hukum pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersama untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran.

§  dalam hal anjuran tertulis ditolak oleh salah satu pihak atau para pihak, maka para pihak atau salah satu pihak dapat melanjutkan penyelesaian perselisihan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.Mediator menyelesaikan tugasnya dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja terhitung sejak menerima pelimpahan penyelesaian perselisihan.

c.       Penyelesaian Melalui KonsiliasiPenyelesaian perselisihan hubungan industrial melaluikonsiliasi diatur dalam Pasal 17 sampai dengan Pasal 28 UU No.2 Tahun 2004. Berdasarkan Pasal 1 angka 13 UU No.2 Tahun 2004, Konsiliasi Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut konsiliasi adalah penyelesaian kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, atau perselsihan antarserikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral. Adapun yang dimaksud dengan konsiliator berdasarkan Pasal 1 angka 14 UU No.2 Tahun 2004 adalah seorang atau lebih yang memenuhi syarat-syarat sebagai konsiliator ditetapkan oleh Menteri, yang bertugas melakukan konsiliasi dan wajib memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan kepentingan, perselisihan 37pemutusan hubungan kerja atau perselisihan antarserikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.Penyelesaian oleh konsiliator dilaksanakan setelah para pihak mengajukan permintaan penyelesaian secara tertulis kepada konsiliator yangditunjuk dan disepakati para pihak. Dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja, konsiliator harus sudah mengadakan penelitian tentang duduknya perkara dan selambat-lambatnya pada hari kerja kedelapan harus sudah dilakukan siding konsilisasi pertama.Dalam hal tercapai kesepakatan penyelesaian melalui konsiliasi, maka dibuat Perjanjian Bersama yang ditandatangani para pihak yang diketahui oleh konsiliator serta didaftardi Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Denpasar di wilayah pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersama. Sedangkan apabila dalam hal tidak tercapai kesepakatan penyelesaian melalui konsiliasi, maka:

·         konsiliator mengeluarkan anjuran tertulis;

·         anjuran tertulis dalam waktu selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja sejak sidang konsiliasi pertama harus sudah disampaikan kepada para pihak;

·         para pihak harus sudah memberikan jawaban secara tertulis kepada konsiliator yang isinya menyetujui atau menolak anjuran tertulis dalam waktu selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja setelah menerima anjuran tertulis.

·         pihak yang tidak memberikan pendapatnya dianggap menolak anjuran tertulis;

·         dalam hal para pihak menyetujui anjuran tertulis, maka dalam waktu selambat-lambatnya 3 (tiga) hari kerja sejak anjuran tertulis disetujui, konsiliator harus sudah selesai membantu para pihak membuat Perjanjian Bersama untuk kemudian didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah hukum pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersama untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran.

·         dalam hal anjuran tertulisditolak oleh salah satu pihak atau para pihak, makapara pihak atau salah satu pihak dapat melanjutkan penyelesaian perselisihan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.Konsiliator menyelesaikan tugasnya dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja terhitung sejak menerima permintaan penyelesaian perselisihan.

d.      Penyelesaian Melalui ArbitraseLembaga yang berwenang menjadi wasit dalam perselisihan kepentingan, perselisihan antarserikat pekerja adalah arbiter. Para arbiter ini dapat dipilih oleh para pihak yang berselisih dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh menteri.Penyelesaian melalui arbitrase diatur dalam Pasal 29 sampai dengan Pasal 54 UU No.2 Tahun 2004. Berdasarkan Pasal 1 angka 15 UU No.2 Tahun 2004, arbitrase adalah penyelesaian suatu perselisihan kepentingan, dan perselisihan antarserikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan, di luar Pengadilan Hubungan Industrial melalui kesepakatan tertulis dari para pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada arbiter yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final. Sedangkan yang dimaksud dengan arbiter berdasarkan Pasal 1 angka 16 UU No.2 Tahun 2004 adalah seorang atau lebih yang dipilih oleh para pihak yang berselisih dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh Menteri untuk memberikan putusan mengenai perselisihan kepentingan, dan perselisihan antarserikat pekerja/serikat buruh hanyab dalam satu perusahaan yang diserahkan penyelesaiaannya melalui arbitrase yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final.Penyelesaian perselisihan hubungan industrial oleh arbiter diawali dengan upaya mendamaikan kedua pihak yang berselisih. Apabila perdamaian tercapai, maka arbiteratau majelis arbiter wajib membuat Akta Perdamaian yang ditandatangani oleh para pihak yang berselisih dan arbiter atau majelis arbiter. Namun apabila upaya perdamaian gagal, arbiter atau majelis arbitermeneruskan sidang arbitrase.Putusan arbitrase mempunyai kekuatan hukum yang mengikat para pihak yang berselisih dan merupakan putusan yang bersifat akhir dan tetap. Putusan arbitrase didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah arbiter menetapkan putusan. Perselisihan hubungan industrial yang 40sedang atau telah diselesaikan melalui arbitrase tidak dapat diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial.

e.       Penyelesaian Melalui Pengadilan Hubungan IndustrialApabila penyelesaian secara bipartit maupun secara tripartite juga gagal, maka penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat ditempuh melalui Pengadilan Hubungan Industrial sebagai badan atau wadah yang memberikan keadilan, sedangkan peradilan menunjukkan pada proses memberikan keadilan dalam rangka menegakkan hukum.Pengadilan Hubungan Industrial adalah bentuk penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang ditempuh sebagai alternatif terkahir dan secara hukum ini bukan merupakan kewajiban para pihak yang berselisih, melainkan hak.Berdasarkan Pasal 1 anngka 17 UU No.2 Tahun 2004, Pengadilan Hubungan Industrial adalah pengadilan khusus yang dibentuk di lingkungan pengadilan negeri yang berwenang memeriksa, mengadili, dan member putusan terhadap perselisihan hubungan industrial. Untuk pertama kali Pengadilan Hubungan Industrial dibentuk pada setiap Pengadilan Negeri Kabupaten/Kota yang berada di setiap Ibukota Provinsi yang daerah hukumnya meliputi provinsi yang bersangkutan.

B.      Manajemen Konflik

1.      Pengertian Manajemen Konflik

Manajemen konflik yakniupaya antisipasi yang diambil para pelaku yang berkonflik atau pihak lain dalam usaha untuk menanggulangi konflik tersebut ke dalam hasil yang diinginkan, sehingga proses penanggulangan konflik itu bisa atau tidak bisa dapat berakhir dengan baik, damai, dan dapat membawa keharmonisan serta menghasilkanpenyelesaian permasalahan/konflik melalui musyawarah mufakat serta menghasilkan hal-hal positif lain, Ross, (1993). Dalam struktur organisasi di lingkungan kerja, mengelola konflik dengan baik menjadi tanggung jawab pimpinanyakni supervisor, middle manager, dan top manager, maka diperlukan kerja sama dan saling berperan aktif untuk mengarahkan situasi konflik agar tetap produktif

2.      Pandangan terhadap Konflik

Dalam hubungan organisasi, mau tidak mau, siap atau tidak siap, akan selalu terjadi konflik yang keberadaan konflik tersebut akan selalu muncul dan kita tidak dapat menghindarinya. Konflik yang terjadi dapat di pengaruhi karena perbedaan pemikiran ataupunperbedaan tujuan serta kepentingan antar anggota organisasi atau antar pelaku yang berkonflik. Konflik akan sering muncul dalam kegiatan berorganisasi. Aktivitas organisasi yang sedang berkonflik memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

(1)     adanya perbedaan pemikiran atau pertentangan dalam organisasi tersebut baik antar perseorangan maupun antar anggota kelompok di organisasi tersebut.

(2)     adanya pertentangan guna mewujudkan visi organisasi yang disebabkan perbedaan pemikirandalam memahamiprogram-program yang dibuat oleh organisasi.

(3)     adanya pelanggaran etika dan norma yang berlaku, yang dilakukan oleh perseorangan ataupun kelompok oganisasi.

(4)     adanya sikapsaling acuh tak acuh,serta saling menghalangi individu lain dalam perebutan ide dansumber daya yang dimiliki organisasi tersebut.

(5)     munculperdebatan dan pertentangan yang disebabkan pengembangan ide-ide baru serta kreativitas yang baru muncul untuk kepentingan kemajuan dan perkembangan organisasi di masa depan serta untuk memenuhi tujuan-tujuan yang ingin dicapai di organisasi itu. Konflik mempunyai sisi negatif dan sisi postif.Robbins (1996) mendefinisikan konflik yaitu suatu proses yang terjadi bila seseorang merasakan dampak negatif atau merasa dirugikan oleh pihak lain atau merasa pihak lain tersebut dapat memberikan pengaruh negatif terhadap dirinya

3.      Jenis-jenis Konflik

Dalam kegiatan organisasi, akan menjumpai konflik atau pertentangan yang akan melibatkan antar individu ataupun antar kelompok. Konflik tersebut mempunyai banyak jenis, hal ini seperti yang dipaparkan oleh Stoner dan Wankel. Stoner dan Wankel mengatakan bahwa ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.Konflik dapat dilihat, dipelajari dari segi hubungan antar individu maupun kelompok-kelompok orang yang terlibat. Jenis-jenis konflik yang disebutkan diatas merupakan gambaran konflik seperti apa yang dapat muncul dalam kegiatan berorganisasi.Sedangkan dampak yang dialami setelah proses terjadinyakonflik setiap individu, kelompok maupun setiap organisasiberbeda, tergantung dari cara individu, kelompok, atau organisasi itu dapat menafsirkan dan menanggulangi konflik yang sedang terjadi.

4.      Model Penyelesaian Konflik

Berdasarkan penekanan dan tingkatan tinggi rendahnya cooperativeness dan assertivenessyang ada di perusahaan, maka Winardi (1994), dalam bukunya Rusdiana (2015)membedakan model penyelesaian perselisihan atau konflik menjadi 5 macam, yaitu: tindakan menghindari (cooperativenessrendah-assertiveness),kompetisi atau komando otoritatif (cooperativenessrendah-assertiveness tinggi), akomodasi atau meratakan(cooperativenesstinggi-assertivenessrendah),kompromis (cooperativenesssedang-assertivenesssedang), kolaborasi (cooperativenesstinggi-assertivenesstinggi). Selain itu, pemecahan masalah tepat dipilih sebagai metode penyelesaian konflik apabila tidak terdapat kepercayaan antar kelompok yang terlibat konflik, cara dominasi tidak mungkin dilaksanakan karena kedua pihak sulit dipaksa atau tidak ada kewenangan untuk menekan konflik, masing-masing pihak mempunyai perspektif yang berbeda dalam membuat keputusan akhir. Orang-orangyang terlibat konflik mempunyai waktu luang untuk mendiskusikan inti persoalan.

 

 

BAB III

 

PENUTUP

 

Kesimpulan

Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang terkait atau berkepentingan atas proses produksi atau pelayanan jasa di suatu perusahaan. Hubungan industrial tersebut harus dicipatkan sedemikian rupa agar aman, harmonis, serasi dan sejalan, agar perusahaan dapat terus meningkatkan produktivitasnya untuk meningkatkan kesejahteraan semua pihak yang terkait atau berkepentingan terhadap perusahaan tersebut. Pada dasarnya hubungan industrial mencakup aspek yang sangat luas, yakni aspek sosial budaya, psikologi, ekonomi, politik, hukum, dan hankamnas sehingga hubungan industrial tidak hanya meliputi pengusaha dan pekerja saja, namun melibatkan pemerintah dan masyarakat dalam arti luas. Dengan demikian, penggunaan istilah hubungan industrial dirasakan lebih tepat daripada hubungan perburuhan. Fungsi hubungan industrial, yaitu :Untuk menjaga kelancaran atau peningkatan produksi,Untuk memelihara dan menciptakan ketenangan kerja ,Untuk mencegah dan menghindari adanya pemogokan,Untuk ikut menciptakan serta memelihara stabilitas nasional. Manajemen Konflik Manajemen konflik yakniupaya antisipasi yang diambil para pelaku yang berkonflik atau pihak lain dalam usaha untuk menanggulangi konflik tersebut ke dalam hasil yang diinginkan, sehingga proses penanggulangan konflik itu bisa atau tidak bisa dapat berakhir dengan baik, damai, dan dapat membawa keharmonisan serta menghasilkanpenyelesaian permasalahan/konflik melalui musyawarah mufakat serta menghasilkan hal-hal positif lain, Ross, (1993).Dalam hubungan organisasi, mau tidak mau, siap atau tidak siap, akan selalu terjadi konflik yang keberadaan konflik tersebut akan selalu muncul dan kita tidak dapat menghindarinya. Konflik yang terjadi dapat di pengaruhi karena perbedaan pemikiran ataupunperbedaan tujuan serta kepentingan antar anggota organisasi atau antar pelaku yang berkonflik. Konflik akan sering muncul dalam kegiatan berorganisasi.

 

Saran

 

1.      Perselisihan/konflik yang berlarut-larut akan merugikan para pelaku yang berkonflik, baik itu, pekerja, pengusaha maupun pemerintah, maka saat terjadi konflik hendaknya menyegerakan untuk menyelesaikan konflik tersebut, hal ini bisa dilakukan dengan mengoptimalkan penyelesaian secara damai. Namun upaya yang lebih tepat adalah bagaimana mencegah agar jangan sampai terjadi perselisihan perburuhan dengan cara Peraturan Perusahaan, Kontrak kerja dapat dibuat dengan jelas. Sehingga tidak akan memicu konflik.

2.      Sebagai upaya pencegahan, pemerintah harus lebih optimal terhadap aspirasi yang muncul di kalangan pekerja maupun di kalangan pengusaha. Hal ini dilakukan agar pemerintah bisa lebih cepat dalam melakukan identifikasi apabila hal tersebut dapat memicu timbulnya konflik.

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

 

Anwar, Choerul. Manajemen Konflik Untuk

Menciptakan Komunikasi Yang Efektif (Studi Kasus Di Departemen Purchasing PT. Sumi Rubber Indonesia).

 

Moekijat. (1994). Koordinasi (Suatu Tinjauan Teoritis). Bandung: Mandar Maju

Moleong, Lexy J. 2012. Metodologi Penelitian Kualitatif, Edisi Revisi. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Rusdiana, A. 2015. Manajemen Konflik. Bandung: CV Pustaka Setia

 

Sofyandi, Herman dan Iwa Garniwa. 2007. Perilaku Organisasional, Edisi pertama,cetakan pertama Yogyakarta: Graha Ilmu.

 

Simanjuntak. Payaman J. 2011. Manajemen Hubungan Industrial Serikat Pekerja,

Perusahaan dan Peerintah. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

 

Silalahi, Ulbert. 2011. Asas-asas Manajemen. Bandung: Refika Aditama

Undang-Undang Nomor 30 Tahun 1999 Tentang Arbitrase Dan Alternatif Penyelesaian Sengketa.

 

Wirawan, 2010. Konflik dan Manajemen Konflik, Teori, Aplikasi dan Penelitian.

Jakarta: Salemba Huma .