PENGARUH BEBAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP STRES KERJA DI DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN PASAMAN BARAT

PENGARUH BEBAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP STRES KERJA DI DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN

 PASAMAN BARAT

PROPOSAL

OLEH

RIDHO MAHARDIKA

NIM : 16612010061

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PASAMAN

YAYASAN PENDIDIKAN PASAMAN

PASAMAN BARAT

2020

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Karyawan memegang peranan yang sangat penting dan mendominasi didalam kegiatan sebuah organisasi, artinya bahwa sumber daya manusia yakni karyawan memegang di dalam sebuah organisasi. Hal ini menempatkan sumber daya manusia atau dalam hal ini SDM memiliki peranan yang sangat penting didalam mencapai tujuan suatu organisasi mewujudkan organisasi yang lebih baik dari keadaan sebelumnya.

Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat  merupakan unsur pelaksana urusan Pemerintahan Kabupaten Pasaman Barat di bidang pendidikan. Dinas Pendidikan sebagaimana dipimpin oleh Kepala Dinas yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati Pasaman Barat melalui Sekretaris Daerah Pasaman Barat. Dinas Pendidikan sebagaimana mempunyai tugas membantu Bupati Pasaman Barat melaksanakan urusan pemerintahan di bidang pendidikan yang menjadi kewenangan Daerah dan tugas pembantuan yang diberikan kepada Kabupaten.

Kebutuhan utama dari sebuah Instansi Pemerintah adalah adanya sumber daya manusia yang kompeten. Sumber daya manusia yang kompeten dapat membuat Instansi pemerintah mampu bersaing dengan instansi lain. Selain Pegawai yang kompeten, instansi tersebut juga membutuhkan pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi. Pegawai merupakan salah satu komponen utama yang menentukan keberhasilan kantor dalam mencapai tujuannya, dan pegawai adalah ujung tombak kantor dalam memaksimalkan proses pencapaian tujuan.

Jumlah pegawai Dinas Pendidikan  Kabupaten Pasaman Barat sebanyak 98 orang, yang terdiri dari 38 orang Pegawai Negri  Sipil ( PNS ), Honda ( Honor Daerah ) terdiri dari 2 orang,  dan 58 orang THL ( tenaga harian lepas ).

Selain itu, masalah yang sering muncul dalam sumber daya manusia adalah faktor stres kerja karyawan.Menurut Robbins (2008) Stres Kerja merupakan suatu kondisi dinamis dimana individu diharapkan pada kesempatan, hambatan keinginan dan hasil yang di peroleh sangatlah penting tetapi tidak dapat di pastikan.Selain itu juga sering kondisi emosional yang sering meningkat,  merasa bosan, merasa tegang dan cemas. Hal ini termasuk dalam gejala psikologis dari stres kerja.  Apabila gejala stres tersebut menumpuk dan terakumulasi akan dapat menyebabkan penurunan kondisi fisik karyawan dan menyebabkan jatuh sakit yang akan sangat mengganggu dalam melakukan tugasnya sebagai seorang petugas kesehatan.

Tuntutan beban kerja yang begitu berat dari dari seorang karyawan maka dikhawatirkan akan menyebabkan stres kerja pada karyawan yang mengakibatkan penurunan kerja yang dapat mengakibatkan kerugian baik untuk instansi maupun orang lain.

Setiap pekerjaan merupakan beban bagi pekerjaan. Menurut Munandar (2001), beban kerja adalah keadaan dimana pekerja dihadapkan pada tugas yang harus diselesaikan pada waktu tertentu. Hal ini sejalan dengan pernyataan Ilyas (2004) yaitu beban kerja merupakan waktu yang digunakan oleh karyawan untuk melaksanakan tugasnya dibandingkan dengan banyaknya pekerjaan yang harus dilakukannya.Beban kerja terbagi terbagi dua yaitu beban kualitatif dan beban kerja kuantitatif.Beban kerja kualitatif adalah banyaknya pekerjaan yang dirasakan sulit/tidak sesuai dengan kemampuan pekerjaan sedangkan beban kerja kuantitatif adalah banyak pekerja yang harus dilakukan pada suatu waktu tertentu.

Terjadinya peningkatan stres kerja karyawan,  disebabkan oleh prilaku para atasan Hamdani, (2012). Pemimpin harus memiliki jiwa kepemimpinan yang kuat agar apa yang diharapkan dapat diwujudkan secara bersama dengan karyawannya dan bukan menyebabkan stres bagi karyawanya. Menurut soegiono, (2010) mendapatkan bahwa gaya kepemimpinan  yang kurang baik menyebabkan karyawan menjadi tidak produktif dan kurang kreatif sehingga berdampak pada ketidak tercapainya karir yang dicita-citakan karyawan yang membuat karyawan merasa stres terhadap pekerjaannya.

Gaya kepemimpinan memiliki peranan penting karena pemimpin merupakan fungsi manajemen,  yang dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja dapat mencapai tujuan organisasi.  Setiap pemimpin dalam memberi perhatian untuk membina,  menggerakan dan mengarahkan semua potensi karyawan dilingkungan memiliki pola yang berberda-beda antara satu dengan lainnya.  Mendapatkan bahwa adanya hubungan yang berpengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap stres kerya karyawan. Mangkunegara (2008) menyatakan bahwa penyebab stres kerja antara lain gaya kepemimpinan,  beban kerja yang di rasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, dll.

            Beberapa masalah terjadi pada Dinas Pendidikan Pasaman Barat yang masalah ini cenderung mengarah pada faktor-faktor penyebab stres kerja. Masalah yang terjadi antara lain disebabkan dari dalam organisasi maupun luar organisasi. Adapun masalah-masalah dari dalam organisasi berupa, sering terjadinya konflik antara pegawai. Ini disebabkan karena seringnya terjadi perbedaan pendapat antar pegawai, juga karena beban kerja yang ditanggung pegawai.

            Masih adanya beberapa pegawai yang belum bisa menguasai komputer atau mengaplikasikan informasi teknologi (IT), ini dapat menyebabkan terhambatnya penyelesaian terhadap pekerjaan. Kurangnya sumber daya manusia pada Dinas Pendidikan Pasaman Barat sedangkan banyak pekerjaan yang perlu diselesaikan. Masalah lain yang sering terjadi juga seperti banyaknya pengaduan dari masyarakat tentang pelajar ataupun sekolah pada pegawai Dinas Pendidikan Pasaman Barat, dan masalah yang berkaitan dengan guru, juga adanya masalah dari luar organisasi atau seperti masalah keluarga yang dapat membuat pegawai menjadi tidak fokus dalam bekerja.

            Dinas Pendidikan Pasaman Barat memiliki beberapa bidang penting seperti bidang Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD) dan Pendidikan Non Formal (PNF) dengan tugas pokok melayani dan membina lembaga PAUD, Pembinaan Sekolah Dasar (SD) dan bidang Pembinaan Sekolah Menengah Pertama (SMP) dengan tugas pokok membantu dinas dalam menyiapkan 5 pelaksanaan kebijakan teknis, pembinaan dan koordinasi bidang pembinaan SD dan SMP, adapun juga Kasi Sub Bagian (Kasubbag) Umun & Kepegawaian dengan tugas pokok mengurus administrasi pegawai baik PNS maupun Non PNS, Kasi Sub Bagian (Kasubbag) keuangan dengan tugas pokok mengurus laporan keuangan Dinas Pendidikan, gaji guru dan pegawai Dinas Pendidikan dan verifikator, Kasi Sub Bagian (Kasubbag) perencanaan dengan tugas pokok merencanakan program anggaran murni dan perubahan, laporan kinerja, akuntabilitas dan evaluasi, laporan realisasi (pertanggung jawaban Pemerintah Daerah, LAKIP, LPPD, rencana strategis lima tahunan rencana kerja), dan RPJM (Rencana Pembangunan Jangka Menengah).

 Menimbang bahwa aspek beban kerja serta gaya kepemimpinan yang diterima dapat memberikan pengaruh kepada tingkat stres kerja pegawai, maka tertulis lebih lanjut yang diwujudkan kedalam yang berjudul " Pengaruh Beban Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Stres Kerja di Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat".

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan Latar Belakang masalah maka penulis dapat mengidentifikasikan masalah yang akan diteliti adalah sebagai berikut :

1.      Tingkat stres kerja pada pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat sangat tinggi.

2.      Perlunya mengurangi beban kerja pegawai sehingga tidak menimbulkan stres yang berlebihan pada pegawai.

3.      Perlunya penanganan Stres dan beban kerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman.

4.      Perlunya adanya peningkatan gaya kepemimpinan di Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat agar lebih teratur dan terarah sehingga tidak menimbulkan beban kerja yang berlebihan.

1.3 Batasan Masalah

            Agar penelitian ini lebih terarah dan fokus dalam mendalami masalah agar tidak menyimpang dari tujuan dicapai, disini penulis perlu membatasi masalah dan focus pada Stres kerja (Y), dipengaruhi oleh Beban kerja (x), dan Gaya Kepemimpinan (x2), di Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut :

1.    Bagaimana pengaruh beban kerja terhadap stres pegawai pada Dinas pendidikan Kabupaten Pasaman Barat?

2.    Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Stres Kerja di Dinas pendidikan Kabupaten Pasaman Barat?

3.    Apakah Beban Kerja dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Stres Kerja di Dinas pendidikan Kabupaten Pasaman Barat?

4.    1.5 Tujuan Penelitian

            Berdasarkan latar belakang masalah, identifasikasi masalah, dan batasan masalah yang diuruaikan pada perumusan masalah, maka tujuan dari penelitian ini adalah :

1.    Untuk mengetahui pengaruh Beban Kerja terhadap Stres Kerja di Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat

2.    Untuk mengetahui Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Stres Kerja di Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat

3.    Untuk mengetahui pengaruh Beban Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Stres Kerja di Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat

1.6 Manfaat Penelitian

Penelitian yang akan dilakukan ini penulis harapkan dapat berguna bagi :

1.  Secara  Teoritis

a. Bagi Penulis

Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Sekolah Tinggi  Ilmu Ekonomi Simpang Empat Pasaman.

b.  Bagi di siplin ilmu MSDM

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan                          Sumbangsih dalam implementasi teori ilmu yang telah                             didapatkan di bangku perkuliahan.

    2.  Secara Praktisi

a. Objek Penelitian

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan masukan serta informasi bagaimana meminimalkan stres kerja karyawan melalui aspek beban kerja dan gaya kepemimpinan.

Dapat menjadi bahan ajar sekaligus acuaan untuk penelitian selanjutnya yang diharapkan dapat lebih lengkap kearah penelitian yang lebih baik.

b.  BagiPeneliti STIE

Penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar studi perbandingan dan referensi bagi penelitian lain yang memiliki kesamaan permasalahan penelitian.

1.7 Sistematika Penulisan

Untuk memberikan gambaran didalam pemahaman proposal ini penulis, mengemukakan sistematika proposal sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Dalam bab ini diuraikan Latar Belakang Masalah, Identifikasi Masalah, Batasan Masalah, Rumusan Masalah, Tujuan Penulisan, Manfaat Penelitian, Sistematika Penulisan.

BAB II : KAJIAN LITERATUR

Bab ini merupakan landasan teoritis yang membahas tentang Stres Kerja, Beban Kerja, Gaya Kepemimpinan, Kajian Penelitian Terdahulu, Kerangka Konseptual, dan Hipotesis yang digunakan dalam penelitian.

BAB III : METODE PENELITIAN

Dalam bab ini diuraikan Metode Penelitian yang terdiri dari Jenis Penelitian, Tempat dan Waktu Penelitian, Populasi dan Sampel, Defenisi Operasional variabel, Jenis dan Sumber Data, Pengembangan Instrumen, Teknik Pengumpulan Data, dan Teknik analisis Data.

DAFTAR PUSTAKA

                                                            BAB II

LANDASAN TEORI

2.1  Stres Kerja

            Masalah stres banyak dibicarakan orang, namun tidak setiap orang mengerti dengan tepat apa stres itu.  Stres merupakan hal yang melekat pada kehidupan. Siapa saja dalam bentuk tertentu,  dalam kadar berat ringan yang berbeda dan dalam jangka panjang-pendek yang tidak sama,  pernah atau akan mengalaminya.

2.1.1 Pengertian Stres Kerja

Stres kerja adalah konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang.

Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa “Stres kerja sebagai suatu ketegangan atau tekanan yang dialami ketika tuntutan yang dihadapkan melebihi kekuatan yang ada pada diri kita”.

Menurut Sedarmayanti (2011) menyatakan bahwa ”Stres sebagai kelebihan tuntutan atas kemampuan individu dalam memenuhi kebutuhan. Masalah yang terdapat dalam lingkungan kerja di kantor maupun yang ada hubungannya dengan orang lain, dapat menimbulkan beban yang berlebihan”.

Adapun menurut Siagian (2011) menyatakan bahwa ”Stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang”.

Smith (1981) dalam wijono (2010) mengemukakan bahwa konsep stres kerja dapat ditinjau dari beberapa sudut, yaitu : pertama, stres kerja merupakan hasil dari keadaan tempat kerja.  Kedua, stres kerja merupakan hasil dari dua faktor organisasi yaitu keterlibatan dalam tugas dan dukungan organisasi.Ketiga, stres terjadi karena faktor "workload" juga faktor kemampuan melakukan tugas.  Keempat,  akibat dari waktu kerja yang berlebihan. Kelima, adalah faktor tanggung jawab kerja.Terakhir, tantangan yang muncul dari tugas.

Stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan. Lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologi dan fisik seseorang.Robbins memberikan definisi stres sebagai suatu kondisi dinamis di mana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan (Robbins, 2006).

Para pekerja atau pegawai disetiap level mengalami tekanan dan ketidakpastian. Situasi inilah yang memicu terjadinya stres kerja (Rini, 2002).Jika stres yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat individu bekerja maka seseorang dapat dikategorikan mengalami stres kerja (Kreitner & Kinicki, 2005).

Stres terbentuknya dari berbagai hal. Stres adalah kumpulan hasil, respons, jalan, dan pengalaman yang berkaitan, yang disebabkan oleh berbagai " stresor " keadaan atau peristiwa yang menyebabkan stres. Stres adalah suatu kondisi atau perasaan yang dialami ketika seseorang menganggap bahwa " tuntutan-tuntutan melebihi sumber daya sosial dan personal yang mampu dikerahkan seseorang " (Manktelow, 2007).

Stres menurut Vincent Cornelli, seorang psikologi ternama, merupakan suatu gangguan pada tubuh dan pikiran yang sebabkan oleh perubahan dan tuntutan kehidupan;  serta dipengaruhi oleh lingkungan maupun menampilkan individu dalam lingkungan tersebut. Secara spesifik Richard Lazarus, psikolog yang banyak melakukan penelitian tentang stres, mengannggap stres sebagai sebuah gejala yang timbul akibat adanya kesenjangan (gap) antara realita dan idealita, antara keinginan dan kenyataan, antara tantangan dan kemampuan, antara peluang dan potensi (Musbikin, 2005).

2.1.2        Jenis-Jenis Stres Kerja

            Rivai dan Sagala, V (2011) Mengkategorikan jenis stres menjadi dua yaitu:

a.       Eustress, yaitu hasil respons terhadap stres yang bersifat sehat, positif dan konstruktif (membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu dan organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibelitas, kemampuan adaptasi dan tingkat performance yang tinggi.

b.      Distress, yaitu hasil dari respons terhadap stress yang bersifat tidak sehat, negatif dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat ketidakhadiran yang tinggi, yang diasosiasilan dengan keadaan sakit, penurunan kinerja dan kematian.

2.1.3        faktor penyebab stres kerja

        Menurut Cooper yang dikutip oleh Wijono (2010) terdapat lima faktor penyebab stres yang umum terdapat di tempat kerja yaitu faktor-faktor instriksik dalam pekerjaan (tuntutan fisik dan tugas), pengembangan karir (hubungan antar tenaga kerja), struktur dan iklim organisasi.

            Handoko (2012) mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi karyawan, diantaranya adalah:

1.      Beban kerja yang berlebihan.

2.      Tekanan atau desakan waktu.

3.      Kualitas supervisi yang jelek.

4.      Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai.

5.      konflik antar pribadi dan antar kelompok.

6.      Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan.

Menurut Carry Cooper (dikutip dari Jacinta F, 2012) menyatakan bahwa sumber stres kerja ada empat yaitu sebagai berikut:

a. Kondisi pekerjaan

1.    Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah jatuh sakit, jika ruangan tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang 25 memadai, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan.

2.    Overload. Overload dapat dibedakan secara kuantitatif dan kualitatif. Dikatakan overload secara kuantitatif jika banyaknya pekerjaan yang ditargetkan melebihi kapasitas karyawan tersebut. Akibatnya karyawan tersebut mudah lelah dan berada dalam tegangan tinggi. Overload secara kualitatif bila pekerjaan tersebut sangat kompleks dan sulit sehingga menyita kemampuan karyawan.

3.    Deprivational stres. Kondisi pekerjaan tidak lagi menantang, atau tidak lagi menarik bagi karyawan. Biasanya keluhan yang muncul adalah kebosanan, ketidakpuasan, atau pekerjaan tersebut kurang mengandung unsur sosial (kurangnya komunikasi sosial).

4.    Pekerjaan beresiko tinggi. Pekerjaan yang beresiko tinggi atau berbahaya bagi keselamatan, seperti pekerjaan di pertambangan minyak lepas pantai, tentara, dan sebagainya.

b. Konflik Peran Stres karena ketidakjelasan peran dalam bekerja dan tidak tahu yang diharapkan oleh manajemen. Akibatnya sering muncul ketidakpuasan kerja, ketegangan, menurunnya prestasi hingga ahirnya timbul keinginan untuk meninggalkan pekerjaan. Para wanita yang bekerja mengalami stres lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Masalahnya wanita bekerja ini menghadapi konflik peran sebagai wanita karir sekaligus ibu rumah tangga.

c. Pengembangan Karir 26 Setiap orang pasti punya harapan ketika mulai bekerja di suatu perusahaan atau organisasi. Namun cita- cita dan perkembangan karir banyak sekali yang tidak terlaksana.

d. Struktur Organisasi Gambaran perusahaan yang diwarnai dengan struktur organisasi yang tidak jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran, wewenang dan tanggung jawab, aturan main yang terlalu kaku atau tidak jelas, iklim politik perusahaan yang tidak jelas serta minimnya keterlibatan atasan membuat karyawan menjadi stres. Pengendalian yang buruk terhadap penyebab stres kerja dapat berakibat pada penyakit dan menurunnya penampilan dan produktivitas.

 Stres kerja dapat disebabkan oleh beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan yang rendah, iklim kerja yang tidak menentu, autoritas yang tidak memadahi yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan perusahaan, dan frustasi (Anwar Prabu, 2013, h.93).

Davis (2002) menyatakan bahwa, "Stres kerja disebabkan adanya tugas yang terlalu banyak.Banyaknya tugas tidak selalu menjadi penyebab stres, akan menjadi sumber stres bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia bagi pimpinan ".Surpervisor  yang kurang pandai. Seorang pimpinan dalam menjalankan tugas sehari-harinya biasanya di bwah bimbingan sekaligus mempertanggungjawabkan kepada atasan. Jika seorang pimpinan pandai dan menguasai tugas bawahan, ia akan membimbing dan memberi pengarahan atau instruksi secara baik dan benar. Hurrell, dkk. 1988 (dalam Munandar, 2001) mengelompokkan lima kategori yang dapat menimbulkan stres, yaitu:

a.       Faktor intrinsik dalam pekerjaan

Faktor intrinsik dalam pekerjaan kategorinya adalah tuntutan fisik dan tuntutan tugas. Tuntutan fisik : kondisi fisk misalnya faktor kebisingan, panas, penerangan dan sebagainya, sedangkan faktor tugas mencakup kerja malam, beban kerja, dan gaya kepemimpinan.

b.      Peran individu dalam organisasi

Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya, namun demikia tenaga kerja tidak selalu berhasil untuk memainkan perannya tanpa menimbulkan masalah.Kurang baiknya fungsi peran merupakan pembangkit stres yang meliputi konflik peran dan tidak jelasan kerja.

c.       Pengembangan karir (Career Development)

Pengembangan karir merupakan pembangkit stres yang potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi yang berlebih atau promosi yang kurang.

d.      Hubungan dalam pekerjaan

          Hubungan dalam pekerjaan yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, taraf pemberian suport yang rendag, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi, komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai antara pekerja, ketegangan psikologis dalam bentuk kepuasan kerja yang menurun dan penurunan kondisi kesehatan.

e.       Struktur dan iklim organisasi

          Faktor stres yang dikenali dalam kategori ini adalah terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlihat atau berperan serta pada support sosial. Kurangnya peran serta atau partisipasi dalam pengambilan keputusan berhubungan dengan suasana hati dan perilaku yang negatif, misalnya menjadi perokok berat.

2.1.4        Gejala-gejala stress

Ada beberapa gejala stres dapat dilihat dari berbagai faktor menunjukkan adanya perubahan baik secara fisiologis, psikologis, dan sikap. Perubahan fisiologis ditandai oleh adanya gejala-gejala seperti merasa letih/ lelah, kehabisan tenaga, pusing, gangguan pencernaan, sedangkan perubahan psikologis ditandai oleh adanya kecemasan berlarut-larut, sulit tidur, napas tersengal-sengal, dan berikutnya perubahan sikap seperti leras kepala, mudah marah, dan sebagainya (wijono, 2010).

Menurut Robibins (2006) gejala stres umumnya digolongkan menjadi tiga   yaitu :

1.      Gejala fisik    : Stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme,  meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala serta menyebabkan serangan jantung.

2.      Gejala psikologis : Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan, misalnya ketegangan,  kecemacanan, mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda pekerjaan.

3.      Gejala perilaku   :  Stres yang dikaitkan dengan perilaku mencakup perubahan dalam produktivitas, turnover karyawan tinggi, tingkat absensi yang tinggi dan kecelakan kerja.

2.1.5. Indikator-Indikator Stres Kerja

Menurut Charles D, Spielbergdalam Hulaifah (2012:12).secara umum streskerja dikelompokan menjadi stres individu dan organisasi, sebagai berikut :

1. Stres Indvidu

Meliputi: konflik peran, beban karir, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan.

2. Stres Organisasi

Meliputi: Struktur organisasi, kepemimpinan

            Menurut Aamodt (Margiati, 2011 : 71) ada empat sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya stress kerja yaitu :

1. Tuntutan atau tekanan dari atasan.

2. Ketegangan dan kesalahan.

3. Menurunnya tingkat interpersonal.

4. Perbedaan konsep pekerjaan dengan atasan.

5. Ketersediaan waktu yang tidak proporsional untuk menyelesaikan pekerjaan.

6. Jumlah pekerjaan yang berlebihan.

7. Tingkat kesulitan pekerjaan.

2.1.6. Dampak stres kerja

Reakasi terhadap stres dapat merupakan reaksi bersifat psikis maupun fisik. Biasanya pekerja atau pegawai yang stres akan menunjukkan perubahan prilaku. Perubahan prilaku terjadi pada dimanusia sebagai usaha mengatasi stres. Usaha mengatasi stres dapat berupa prilaku melawan stres  (fight)  atau  berdiam diri (freeze). Dalam kehidupan sehari-hari ketiga reaksi ini biasanya dilakukan secara bergantian, tergantung situasi dan bentuk stres.

Sementara itu cox  (dalam Handoyo, 2001)  membagi empat jenis konsekuensi yang dapat ditimbulkan stres, yaitu:

1.       Pengaruh psikologis, yang berupa kegelisahan, agresi, kelesuan, kebosanan,  depresi, kelelahan, kekecewaan, kehilangan kesabaran, harga diri yang rendah.

2.       Pengaruh perilaku, yang berupa peningkatan konsumsi alkohol, tidak nafsu makan atau makan berlebihan, penyalahgunaan obat-obatan, menurunnya semangat untuk raga yang berakibat timbulnya beberapa penyakit.

3.       Pengaruh kognitif,  yaitu ketidak mampuan mengambil keputusan, kurangnya konsentrasi, dan peka terhadap ancaman.

4.       Pengaruh fisiologis, yaitu menyebabkan gangguan pada kesehatan fisik yang berupa penyakit yang sudah diderita sebelumnya, atau memicu timbulnya penyakit tertentu.

Sebuah organisasi atau perusahaan dapat dianologikan sebagai tubuh manusia. Jika salah satu dari anggota tubuh itu terganggu, maka akan menghambat keseluruhan gerak, menyebabkan seluruh tubuh merasa sakit dan menyebabkan individunya tidak dapat berfungsi secara normal.  Demikian pula jika banyak diantara pegawai di dalam organisasi mengalami stres kerja, maka produktivitas dan kesehatan organisasi itu akan terganggu. Jika stres yang dialami oleh organisasi atau perusahaan tidak kunjung selesai,  maka sangat berpotensi mengundang masalah lebih serius (Rini, 2002).

2.1.7. Teori akibat stres kerja

Hans selye adalah seorang tokoh yang pertama kali mengemukakan konsep stres kerja dengan pendekatan biologi pada tahun 1930. Menurut harus selye stres adalah reaksi umum fisiologis dan psikologis tubuh terhadap setiap kebutuhan.Stres merupakan respon tubuh yang bersifat tidak spesifik terhadap setiap tuntutan atau beban.  Seseorang dikatakan stres apabila seseorang mengalami beban atau tugas yang berat tetapi orang tersebut tidak dapat mengatasi tugas yang dibebankan itu, maka tubuh akan merespon dengan tidak mampu terhadap tugas tersebut, stres ini didapat dari lingkungan, kondisi diri dan pikiran.

Stres kerja dipandang sebagai suatu sindrom adaptasi umum yang ditampilkan organisme dalam menghadapi tuntutan atau tantangan. Tuntutan dan tantangan yang  dihadapi dapat mengakibatkan respon positif (eustres) maupun mengakibatkan respon yang negatif (disstres). Menurut Wilford,  stres terjadi bila terdapat penyimpanan dari kondisi-kondisi optimun yang tidak dapat dengan mudah diperbaiki sehingga mengakibatkan ketidakseimbang antara tuntutan kerja dan kemampuan pekerjaanya.

2.1.8 Pendekatan organisasi dalam mengelola stres kerja

       Dalam setiap menghadapi stres kerja,  individu diharapkan dapat lebih efektif dalam mengatasi atau mengelolanya. Dengan demikian, dapat mengurangi adanya pemborosan, mengurangi absensi kerja,  dan prestasi kerja diharapkan dapat lebih meningkatkan dalam organisasi (wijono, 2010).

Mengatasi stres berporos pada tindakan untuk mengurangi atau meniadakan dampak negatif stres dengan mengubah masalah dan mengendalikan tanggapan emosional.  Untuk dapat mengatasi dan mengelolah stres kerja dengan cara yang efektif,  individu diharapkan mempunyai program-program pengelolah stres kerja.

Ada beberapa cara yang digunakan untuk mengelola stres dalam organisme, yaitu :

1.        Meningkat Komunikasi

Salah satu cara yang efektif untuk memgurangi ketidak jelasan peran dan konflik peran adalah meningkatkan komunikasi yang efektif diantara manajer dan karyawan, sehingga akan tampak garis-garis tugas dan tanggung jawab yang jelas diantara keduanya. Situasi semacam ini dapat mengurangi timbulnya stres kerja dalam organisasi.

2.   Sistem penilaian dan ganjaran yang efetif

            Sistem penilaian prestasi dan ganjaran yang efektif perlu diberikan oleh manajer kepada karyawan mereka.Situasi semacam ini dapat mengurangi ketidakjelasan peran dan konflik peran.Ketika ganjaran diberikan kepada karyawan, karyawan telah menyadari bahwa ganjaran tersebut berhubungan dengan prestasi kerjanya.Ia menyadari juga bahwa ia bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan kepadanya (mengurangi konflik peran), ia berada dalam sesuatu keadaan (mengurangi ketidakjelasan tugas). Situasi ini terjadi bila hubungan diantara atasan dan bawahan berada dalam suatu suasana kerja dan sistem penilaian prestasi kerja efektif.

3.    Meningkatkan pastisipasi

            Untuk dapat mengurangi ketidakjelasan peran dan konflik peran, pengelohan perlu meningkatkan partisipasi terhadap proses pengambilan keputusan, sehingga setiap karyawan yang ada dalam organisasi mempunyai tanggung jawab bagi peningkatan prestasi kerja karyawan. Dengan demikian, kesempatan partisipasi yang diberikan oleh pemimpin kepada karyawan karyawannya dalam menyumbang pikiran atau gagasan-gagasannya, memungkinkan karyawan dapat meningkatkan prestasi dan kepuasan kerjanya dan mengurangi stres kerjanya.

4.     Memperkaya tugas

                Setiap gaya pemimpin perlu memberikan dan memperkaya tugas kepada karyawan agar mereka dapat lebih bertanggung jawab, lebih mempunyai makna tugas yang dikejakan,  akan lebih baik dalam melaksanakan pengendalian serta umpan balik terhadap kerja karyawan lebih secara kuantitas maupun kualitas. Situasi semacam ini dapat mwningkatkan motivasi kerja dan memenuhi kebutuhan karyawan sehingga dapat mengurangi stres yang ada dalam diri mereka.

5.        Mengurangi keterampilan, kepribadian dan pekerjaan

           Mengembangkan keterampilan, kepribadian dan pekerjaan mereka salah satu cara untuk mengelola stres kerja didalam organisasi. Pengembangan keterampilan dapat diperoleh melalui latihan-latihan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan dan organisasi atau pengembangan kepribadian yang dapat mendukung usaha pengembang pekerjaan baik secara kuantitas maupun kualitas (Wijono, 2010).

2.2 Beban Kerja

2.2.1 Pengertian Beban Kerja

     Beban kerja adalah istilah yang mulai dikenal sejak tahun 1970-an. Banyak ahli yang telah mengemukakan definisi beban kerja sehingga terdapat beberapa definisi yang berbeda mengenai beban kerja. Ia merupakan suatu konsep yang multi-dimensi, sehingga sulit diperoleh satu kesimpulan saja mengenai definisi yang tepat (Cain, 2007).

            Beban kerja sebagai suatu konsep yang timbul akibat adanya keterbatasan kapasitas dalam memroses informasi. Saat menghadapi suatu tugas, individu diharapkan dapat menyelesaikan tugas tersebut pada suatu tingkat tertentu. Apabila keterbatasan yang dimiliki individu tersebut menghambat/menghalangi tercapainya hasil kerja pada tingkat yang diharapkan, berarti telah terjadi kesenjangan antara tingkat kemampuan yang diharapkan dan tingkat kapasitas yang dimiliki. Kesenjangan ini menyebabkan timbulnya kegagalan dalam kinerja (performance failures). Hal inilah yang mendasari pentingnya pemahaman dan pengukuran yang lebih dalam mengenai beban kerja (Cain, 2007).

            Beban kerja adalah beban yang ditanggung tenaga kerja yang sesuai dengan jenis pekerjaanya ditunjukkan oleh Suma’mur dalam Tarwaka (2015). Beban kerja dalam penelitian ini diukur atau diditeksi dengan denyut nadi. Dimana pengukurannya dihitung dengan satuan denyut per menit (denyut/menit) pada arteria radialis di pergelangan tangan, sebab disini paling praktis dan mudah. Cara menghitungnya yaitu pada arteria radialis dengan memegang Universitas Sumatera Utara pergelangan tangan ibu jari sebelah dorsal dan tiga jari disebelah polar dan yang merasakan adalah jari tengah. Denyutan nadi dihitung permenit, dapat dengan cara menghitung denyut nadi dalam waktu 30 detik kemudian dikalikan dua. Pada orang yang sehat frekuensi denyut nadi yang normal yaitu 60-75/menit. Beban kerja fisiologis dapat didekati dari banyaknya O2 (oksigen) yang digunakan tubuh, jumlah kalori yang dibutuhkan, denyutan jantung suhu netral dan kecepatan penguapan lewat keringat.

            Beban kerja ini menentukan bahwa berapa lama seseorang dapat bekerja sesuai dengan kapasitas kerjanya (Suma’mur, 2009). Menurut Meshkati dalam Tarwaka (2015), beban kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi. Mengingat kerja manusia bersifat mental dan fisik, maka masing-masing mempunyai tingkat pembebanan yang berbedabeda. Tingkat pembebanan yang terlalu tinggi memungkinkan pemakaian energi yang berlebihan dan terjadi overstress, sebaliknya intensitas pembebanan yang terlalu rendah memungkinkan rasa bosan dan kejenuhan atau understress. Oleh karena itu perlu diupayakan tingkat intensitas pembebanan yang optimum yang ada diantara kedua batas yang ekstrim tadi dan tentunya berbeda antara individu yang satu dengan yang lainnya.             Menurut Hart dan Staveland dalam Tarwaka (2015), bahwa beban kerja merupakan sesuatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, ketrampilan, perilaku dan persepsi dari pekerjaan.

2.2.2 Karakteristik Beban Kerja

Beban kerja dapat dibedakan atas beban kerja berlebihan dan beban kerja terlalu sedit atau kurang menurut munandar (2001) antara lain:

1.    Beban kerja berlebih,  timbul sebagai akibat dari kegiatan yang terlalu banyak di berikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu.  Munandar menyatakan bahwa beban kerja berlebihan secara fisik dan mental adalah melakukan terlalu banyak kegiatan baik fisik maupun mental, dan ini dapat merupakan sumber stres pekerjaan. Beban kerja berlebih. akan membutuhkan waktu untuk bekerja dengan jumlah jam yang sangat banyak untuk menyelesaikan semua tugas yang telah ditetapkan. dan ini yang merupakan sumber tambahan beban kerja. Setipa pekerjaan diharapkan dapat diselesaikan secara cepat, dalam waktu sesingkat mungkin. Waktu merupakan salah satu ukuran, namun bila desakan waktu dapat menyebabkan timbulnya banyak kesalahan atau  menyebabkan kondisi kesehatan pekerja menurun,  maka itulah yang merupakan cerminan adanya beban kerja berlebih.

2.    Beban kerja terlalu sedikit atau kurang

Beban kerja terlalu sedikit atau kurang,  merupakan sebagai akibat dari terlalu sedikit pekerjaan yang akan diselesaikan, dibandingkan waktu yang tersedia menurut standar waktu kerja, dan ini juga akan menjadi pembangkit stres. Pekerjaan yang terlalu sedikit dibebankan setiap hari,  dapat mempengaruhi beban mental atau psikologis dari tenaga kerja.

2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja

            Bahwa secara umum hubungan antara beban kerja dan kapasitas kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang sangat komplek, baik faktor internal maupun faktor eksternal. Faktor eksternal beban kerja adalah beban yang berasal dari luar tubuh pekerja. Termasuk beban kerja eksternal adalah tugas (task) yang dilakukan bersifat fisik seperti: beban kerja, stasiun kerja, alat dan sarana kerja, kondisi atau medan kerja, cara angkat-angkut, alat bantu kerja, dan lain-lain. Kemudian organisasi yang terdiri dari: lamanya waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilir, dan lain-lain. Selain itu lingkungan kerja yang meliputi: suhu, intensitas penerangan, debu, hubungan pekerja dengan pekerja, dan sebagai berikut. Ketiga aspek ini sering disebut stressor. Sedangkan faktor internal beban kerja adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh sendiri sebagai akibat adanya reaksi dari beban kerja eksternal. Reaksi tubuh tersebut dikenal sebagai strain. Berat ringannya strain dapat dinilai baik secara objektif maupun subjektif. Penilaian secara objektif melalui perubahan reaksi fisiologis, sedangkan penilaian subjektif dapat dilakukan melalui perubahan reaksi psikologis dan perubahan perilaku.

            Karena itu strain secara subjektif berkait erat dengan harapan, keinginan, kepuasan dan penilaian subjektif lainnya. Secara lebih ringkas faktor internal meliputi: Faktor somatis; jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, kondisi kesehatan, status gizi. Faktor psikis; motivasi, presepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan (Tarwaka, 2015).

            Menurut Manuaba (2003:49), faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja antara lain :

1)   Faktor eksternal,  yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti tugas-tugas yang bersifat fisik, organisasi kerja dan lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.

2)    Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Faktor internal meliputi faktor somatis (jenis kelamin,  umur, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi kesehatan)  dan faktor psikis (motivasi,  persepsi,  kepercayaan, keinginan).

             Selanjutnya menurut Hart dan Staveland dalam Tarwaka (2015), menjelaskan bahwa tiga faktor utama yang menentukan beban kerja adalah tuntutan tugas, usaha dan performasi.

1)      Faktor tuntutan tugas (task demands). Argumentasi berkaitan dengan faktor ini adalah bahwa beban kerja dapat ditentukan dari analisis tugas-tugas yang dilakukan oleh pekerja. Bagaimanapun perbedaan-perbedaan secara individu harus selalu diperhitungkan.

2)      Usaha atau tenaga (effort). Jumlah yang dikeluarkan pada suatu pekerjaan mungkin merupakan suatu bentuk intuitif secara alamiah terhadap beban kerja. Bagaimanapun juga, sejak terjadinya peningkatan tuntutan tugas, secara individu mungkin tidak dapat meningkatkan tingkat effort.

3)      Performansi. Sebagian besar studi tentang beban kerja mempunyai perhatian dengan tingkat performansi yang akan dicapai. Bagaimanapun juga, pengukuran performansi sendirian tidaklah akan dapat menyajikan suatu matrik beban kerja yang lengkap.

            Dalam literatur-literatur yang membahas beban kerja, beban kerja selalu dijelaskan sebagai faktor yang memiliki pengaruh terhadap kinerja. Lysaght dalam Irawati (2012) menegaskan faktor-faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Tuntutan situasi dan pengaruh internal

a) Kebutuhan kerja dan pembagian tugas

            Pembagian antara fungsi sistem dan manusia merupakan langkah awal dalam desain sistem dan pembagian ini akhirnya akan menimbulkan tuntutan situasi pada pekerja. Selama disain sistem dilakukan, tim yang mendisain memutuskan fungsi mana yang diberikan pada manusia dan mana yang diberikan pada sistem. Sekali telah dilakukan pembagian, fungsi dan juga disain dari kendali dan display akan mengarahkan tugas dari pekerja. Tugas yang dibagi kepada pekerja merepresentasikan pekerjaan pekerja. Teknik faktor manusia dari analisa tugas (task analysis) berpusat pada pemahaman bagaimana tugas ini akan mempengaruhi keseluruhan kerja dari pekerja, dan sejauh mana tugas-tugas tersebut tak dapat dikerjakan pada tingkat yang diinginkan.

            Task (tugas) dapat mempengaruhi beban kerja yang dirasakan oleh pekerja melalui banyak cara. Misalnya, melalui tindakan apa yang harus dilakukan oleh seorang pekerja dalam memenuhi tugasnya, melalui jumlah dan tipe dari tugas yang akan ditampilkan, melalui keterbatasan waktu yang tersedia dalam menyelesaikan tugas maupun melalui tingkat akurasi yang dibutuhkan dalam meyelesaikan tugas. Kesemua hal di atas menjadi faktor yang berkontribusi terhadap munculnya tuntutan situasi.

b) Konteks lingkungan

            Tugas yang dikerjakan oleh pekerja tidaklah dikerjakan sendiri. Suatu tugas dilakukan di dalam suatu keadaan yang berbeda-beda yang dapat mempengaruhi tingkat kesulitan yang dialami oleh pekerja. Bagaimana seorang pekerja berinteraksi dengan sekelilingnya juga memberikan dampak yang penting terhadap kinerja dan beban kerja. Beberapa faktor eksternal yang dapat mengubah tuntutan situasi dan mempengaruhi tingkat kesulitan yakni lingkungan eksternal di mana tugas dilakukan (misalnya panas, kelembaban, suara, penerangan, getaran, dan gaya gravitasi), disain dari unit pertukaran informasi manusia-mesin (misalnya tipe dan ukuran dari display dan kendali, serta bentuk susunannya), desain dari pengemasan manusia (misalnya pakaian pelindung, posisi duduk) serta desain dari keseluruhan stasiun/tempat kerja (misalnya ukuran, pencahayaan di dalamnya, ventilasi, kendali kelembaban dan suhu, dan pengurangan getaran)

3.      Pekerja

            Setiap pekerja memasuki suatu situasi dengan membawa pengaruhpengaruh yang dapat mempengaruhi kinerja. Berikut penjelasannya.

a)      Kondisi sementara

            Merujuk kepada kondisi awal misalnya kondisi kesegaran tubuh seseorang, yang bisa saja berpengaruh kepada pelaksanaan tugas.

b) Sifat / bawaan menetap

            Tidak hanya kondisi sementara, kondisi seorang pekerja dipengaruhi oleh beberapa karakteristik yang tidak mudah berubah, misalnya tujuan/motivasi, pengetahuan/keterampilan, dan kemampuan proses berpikir. Kemampuan proses berpikir ini akan berinteraksi dan berintegrasi dengan pengetahuan dan keterampilan untuk mencapai tujuan dari tugas.

            Individu berbeda-beda di dalam hal tujuan, sejauh apa tujuan tersebut sudah terpuaskan hingga saat ini, dan sejauh mana pemenuhan tugas dipandang sebagai pencapaian tujuan. Mereka juga berbeda dalam hal persepsi mengenai kecepatan dan akurasi yang dibutuhkan saat menyelesaikan tugas. Faktor-faktor ini akhirnya menentukan tingkat motivasi dalam pemenuhan tugas dan sebagai akibatnya, menentukan sejauh mana usaha yang secara sukarela diberikan oleh individu tersebut. Kapasitas proses berpikir dari seorang individu dibedakan dari pengetahuan dan keterampilan yang telah diperolehnya melalui pelatihan dan pengalaman. Pengetahuan (misalnya mengenai fakta-fakta, peraturanperaturan, prosedur pemakaian peralatan) dapat dianggap sebagai sumber yang dimiliki oleh individu yang dapat dimanfaatkan oleh proses kognitif.

             Dalam menggunakan pengetahuan tersebut, seorang individu harus melibatkan proses dinamis lainnya untuk mengingat dan memanipulasi pengetahuan yang dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas. Kemampuan proses kognitif dibutuhkan untuk mengumpulkan informasi yang didapat dari display dan memanipulasi kendali yang ada.

2.2.4        Pengukuran Beban Kerja

             Cain (2007:45) menjelaskan bahwa alasan yang sangat mendasar dalam mengukur beban kerja adalah untuk mengkuantifikasi biaya mentak (mental cost) yang harus dikeluarkan dalam melakukan suatu pekerjaan agar dapat memprediksi kinerja sisten dan pekerja.  Tujuan akhir dari langkah-langkah tersebut adalah untuk meningkatkan kondisi kerja, memperbaiki desain lingkungan kerja ataupun menghasilkan prosedur kerja yang lebih efektif.

            Pengukuran beban kerja dilakukan untuk memperoleh informasi mengenai

tingkat efektivitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan banyaknya pekerjaan

yang harus diselesaikan dalam jangka waktu satu tahun. Pengukuran beban kerja

dapat dilakukan dalam berbagai prosedur, namun Cain (2007) telah menggolongkan secara garis besar ada tiga kategori pengukuran beban kerja. Tiga

kategori tersebut yaitu :

1.      Pengukuran subjektif, yakni pengukuran yang didasarkan kepada penilaian dan pelaporan oleh pekerja terhadap beban kerja yang dirasakannya dalam menyelesaikan suatu tugas. Pengukuran jenis ini pada umumnya menggunakan skala penilaian (rating scale).

2.      Pengukuran kinerja, yaitu pengukuran yang diperoleh melalui pengamatan terhadap aspek-aspek perilaku/aktivitas yang ditampilkan oleh pekerja. Salah satu jenis dalam pengukuran kinerja adalah pengukuran yang diukur berdasarkan waktu. Pengukuran kinerja dengan menggunakan waktu merupakan suatu metode untuk mengetahui waktu penyelesaian suatu pekerjaan yang dikerjakan oleh pekerja yang memiliki kualifikasi tertentu, di dalam suasana kerja yang telah ditentukan serta dikerjakan dengan suatu tempo kerja tertentu.

3.      Pengukuran fisiologis, yaitu pengukuran yang mengukur tingkat beban kerja dengan mengetahui beberapa aspek dari respon fisiologis pekerja sewaktu menyelesaikan suatu tugas/pekerjaan tertentu. Pengukuran yang dilakukan biasanya pada refleks pupil, pergerakan mata, aktivitas otot dan respon-respon tubuh lainnya.

            Sutalaksana (2006) menjelaskan bahwa pengukuran waktu dapat digunakan untuk mendapatkan ukuran tentang beban dan kinerja yang berlaku dalam suatu sistem kerja. Karena metode yang digunakan dalam penelitian  tersebut adalah metode ilmiah, maka hasilnya dapat dipertanggungjawabkan.         Melalui pengukuran ini pengukur memperoleh ukuran-ukuran kuantitatif yang benar tentang kinerja dan beban kerja.

a. Elemen-elemen dalam pengukuran beban kerja berdasarkan waktu

            Dalam melakukan pengukuran beban kerja berdasarkan waktu, ada beberapa elemen yang dibutuhkan agar perhitungan dapat dilakukan menurut rumus yang ditentukan. Elemen-elemen tersebut adalah :

1) Waktu siklus (Ws)

            Merupakan waktu penyelesaian satu satuan produk sejak bahan baku mulai

diproses di tempat kerja yang bersangkutan.

2) Faktor penyesuaian (p)

            Faktor penyesuaian ditentukan dalam rangka mengoreksi segala ketidakwajaran yang terjadi yang ditunjukkan oleh pegawai selama masa pengamatan dilakukan. Sebagai contoh jika pengukur mendapatkan harga rata-rata siklus/elemen yang diketahui diselesaikan dalam kecepatan tidak wajar oleh operator, maka agar harga rata-rata tersebut menjadi wajar, pengukur harus menormalkannya dengan melakukan penyesuaian. Salah satu metode penyesuaian

yang dianggap objektif adalah penyesuaian yang disusun oleh Lawry, Maynard dan Stegemarten yang dinamakan Penyesuaian Westinghouse. Penyesuaian Westinghouse merupakan metode penyesuaian yang melakukan penyesuaian melalui empat aspek yaitu keterampilan, usaha, kondisi kerja dan konsistensi.

3) Kelonggaran (k)

            Kelonggaran merupakan waktu-waktu yang diberikan kepada pekerja untuk tiga hal, yaitu untuk kebutuhan pribadi (misalnya makan dan minum), untuk

menghilangkan rasa fatigue (kelelahan) dan untuk hambatan-hambatan tak terhindarkan dalam pekerjaan. Kelonggaran-kelonggaran ini memiliki nilai masing-masing yang telah ditentukan.

4) Waktu baku (Wb)

Merupakan waktu yang dibutuhkan oleh seorang pekerja normal untuk menyelesaikan suatu pekerjaan yang dijalankan dalam sistem kerja terbaik.

5) Total waktu kerja per hari (twk)

            Merupakan jumlah waktu yang diberikan oleh perusahaan/organisasi setiap hari kepada pegawainya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang ada. Total waktu kerja ini dapat dilihat dari jumlah jam kerja pegawai.

2.2.5        Indikator Beban Kerja

Indikator-indikator beban kerja mencakup:

1. perbaikan yang terus menerus dalam bekerja

2. peningkatan mutu hasil pekerjaan

3. sikap terhadap pegawai

4. pemahaman substansi dasar tentang bekerja

5. etos kerja

6. perilaku ketika bekerja

7. menyelesaikan tugas yang menantang

8. kondisi fisik tempat bekerja, dan sikap terhadap waktu.

            Berdasarkan dari Kementrian kesehatan (2004) menjelaskan banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan oleh karyawan yang profesional dalam satu tahun dalam satu sarana kesehatan akan berdampak pada perasaan memiliki beban kerja. Sama halnya dengan Supardi (2007) Beban kerja mengharuskan pekerjaan tersebut dihadapkan pada tugas yang harus diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Beban berlebih secara fisikal ataupun mental, yaitu harus melakukan terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stres pekerjaan. Unsur yang menimbulkan beban berlebih ialah kondisi kerja, yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat. Dalam kondisi tertentu hal ini merupakan motivasi dan menghasilkan prestasi, namun bila desakan waktu menyebabkan banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan seseorang berkurang, maka ini merupakan cerminan adanya beban berlebih

            Dalam penelitian ini indikator beban kerja yang digunakan mengadopsi indikator beban kerja yang ada didalam lingkungan peneliti, maka indikator yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:

1. Variasi pekerjaan yang harus dilakukan.

2. Target banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan

3. Tingkat kesulitan pegawai dalam menyelesaikan tugas

4. Adanya batasan waktu yang telah ditetapkan

5. Adanya Under pressure terhadap pegawai dalam bekerja

2.3 Gaya Kepemimpinan

2.3.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan

            Menurut (Rivai dan Muhyadi, 2012), Kepemimpinan pada dasarnya melibatkan orang lain,  melibatkan distribusi kekuasaan yang tidak merata antara pemimpin dan anggota kelompok, menggerakan kemampuan dengan menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi tingkah laku bawahan dan menyangkut nilai. Empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi yaitu (1) kecerdasan;  (2) kedewasaan; (3) motivasi diri dan dorongan berprestasi; (4) sikap hubungan kemanusiaan.

Menurut Kartini Kartono (2008), gaya kepemimpinan adalah sifat,  kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain. Sedangkan menurut Miftah Thoha (2010), gaya Kepemimpinan merupakan norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi prilaku orang lain atau bawahan.

Gaya Kepemimpinan adalah perilaku dan strategi sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan sifat, sikap yang sering diterapkan pemimpin ketika mencoba mempengaruhi kerja bawahannya. Gaya kepemimpinan yang paling tepat adalah gaya yang dapat memaksimalkan produktivitas kerja dan mudah menyesuaikan dengan segala situasi (Soedarmanyanti,  2009).

Selanjutnya, Veithzal Rivai dan Deddy Mulyadi (2012) mengemukakan gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin. Berdasarkan uraian tersebut, dapat diartikan gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, watak dan kepribadian seorang pemimpin untuk mempengaruhi prilaku orang lain atau bawahan guna mencapai tujuan dalam sebuah organisasi.

Berdasarkan pandangan tersebut dapat disimpulkan gaya kepemimpinan merupakan tindakan pemimpin saat di dunia kerja dimana dia mempunyai bawahan.  Baik buruknya tindakan pemimpin saat berada pada waktu kerja tersebut itu juga dinamakan gaya kepemimpinan. Penilaian baik buruknya seorang pemimpin dalam pemimpin bawahannya menurut saya relative, ingat ilmu sosial adalah ilmu tidak pasti, artinya sesuatu yang benar bisa Sana tidak benar menurut orang lain begitu sebaiknya namun pads intinya peminpin yang baik adalah pemimpin yang mempunyai gaya kepemimpinan yang dominant Dimulai Okeh seluruh pegawainya,  Dan mereka dengan semangat mementingkan pelaksanaan tugas, kerjasama untuk mencapai target organisasi.

2.3.2 Teori Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan bagian penting dari manajemen, Karena kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Dalam Mulyadi  dan Rivai,  (2009) dikemukakan beberapa teori kepemimpinan , yaitu:

1. Teori  Sifat

Teori ini memandang kepemimpinan sebagai suatu kombinasi sifat-sifat yang tampak dari pemimpin. Adapun sifat atau karakteristik, dan kemampuan yang luar biasa yang dimiliki seorang pemimpin, antara lain: Inteligensia, Kepribadian, Karakteristik fisik.

2. Teori Perilaku

Dalam teori ini perilaku pemimpin merupakan sesuatu yang bisa dipelajari.  Teori ini memusatkan perhatiannya pada dua aspek perilaku kepemimpinan,  yaitu fungsi kepemimpinan, dan gaya kepemimpinan terdapat dua fungsi kepemimpinan, yaitu:

a) Fungsi yang berorientasi tugas.

b) Fungsi yang berorientasi orang atau pemeliharan kelompok (sosial)

3. Teori situasional

Merupakan suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang menyatakan bahwa pemimpin memahami perilakunya,  sifat-sifat bawahannya, dan situasi sebelum menggunakan suatu gaya kepemimpinan tertentu. Pendekatan ataupun teori ini masyarakat pemimpin untuk memiliki keterampilan diagnostik dalam perilaku manusia.

Pemimpin adalah sesorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan bawahan dalam mengerjakan sebagian pekerjaannya untuk mencapai organisasi.  Pemimpin adalah seorang yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau kelompok, tanpa mengindahkan bentuk alasannya (Hasibuan dalam Irawan,  et, al. 2000). Pemimpin adalah orang yang mampu mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Robbins dan Coulter, 2002).

2.3.3    Dimensi Gaya Kepemimpinan

Menurut Umam (2010), ada dimensi gaya kepemimpinan yaitu:

1.        Gaya Kepemimpinan autoratis

       Seorang pemimpin memiliki wewenang (authority) dari suatu.sumber, pengetahuan,   kekuatan  atau  kekuasaan  untuk memberikan penghargaan ataupun memenghukum.  Ia menggunakan authority  ini sebagai pegangan atau hanya sebagai alat atau metode agar sesuatunya dapat dijalankan serta diselesaikan.

2.    Gaya Kepemimpinan birokratik

     Kepemimpinan ini dijalankan dengan menginformasikan kepada para anggota dan bawahannya dapat bagaimana sesuatu itu harus dilaksanakan. Akan tetapi dasar-dasar dari gaya kepemimpinan ini hampir sepenuhnya menyangkut kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, dan peraturan-peraturan yang terkandung dalam organisasi.

3.    Gaya kepemimpinan diplomatis

     Pada gaya ini dapat dikatakan bahwa seorang pemimpin yang diplomat adalah sorang seniman,  yang melalui seninya berusaha melakukan persuasi secara pribadi. Jadi sekalipun ia memiliki wewenang atau kekuasaan yang jelas, ia kurang suka mempergunakan itu.  Ia lebih cenderung memilih cara menjual sesuatu (motivasi) kepada bawahannya dan mereka menjalankan tugas pekerjaanya dengan baik.

4. Gaya kepemimpinan partisipatif

Pemimpin yang selalu mengajak secara terbuka kepada anggota atau bawahannya untuk berpartisipasi atau mengambil bagian secara aktif, baik secara luas atau dalam batas-batas tertentu dalam pengambil keputusan.

5. Gaya kepemimpinan Free lein leader.

     Dalam gaya kepemimpinan ini,  pemimpin seakan-akan menunggang kuda yang melepaskan kedua kendali kudanya. Walaupun demikian, pemimpin dalam gaya ini bukanlah seorang pemimpin yang benar-benar memberikan kebebasan kepada anggota atau bawahannya untuk bekerja tanpa pengawasan sama sekali. Hal dilakukan pemimpin ini adalah menetapkan tujuan yang harus dicapai oleh anggota atau bawahannya untuk bebas bekerja dan bertindak tanpa pengarahan atau kontrol lebih lanjut apabila mereka memintanya.

2.3.4    Jenis-Jenis Kepemimpinan

Adapun jenis-jenis gaya kepemimpinan, yaitu sebagai berikut:

1. Kepemimpinan Otoriter

            Kepemimpinan Otoriter adalah gaya pemimpin gaya memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh.  Menurut malayu S.  P.  Hasibuan  (2005:170), Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang.

2. Kepemimpinan Partisipatif      

     Kepemimpinan Partisipatif adalah kepemimpinan yang mendorong partisipasi orang lain dalam pengambilan keputusan. Menurut Malayu S. P.dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerjasama serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan.

3. Kepemimpinan Delegatif

            Kepemimpinan delegatif adalah kepemimpinan yang dijalankan oleh untuk bawahannya yang mempunyai kemampuan dalam melaksanakan aktivitasnya untuk sementara.  Menurut Hasibuan  (2005:170),  berpendapat bahwa kepemimpinan delegatif adalah apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap.

4.  Kepemimpinan Kharismatik

      Kepemimpinan kharismatik adalah kepemimpinan yang mampu menarik perhatian orang dengan cara berbicaranya yang bisa membangkitkan semangat. Menurut Robins (2006), Kepemimpinan Kharismatik adalah para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka.

5. Kepemimpinan Transaksional

Kepemimpinan Transaksional adalah pemimpin yang menggerakan bawahannya dengan menawarkan imbalan terhadap setiap kontribusi yang diberikan.

6. Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan Transfirmasional adalah kepemimpinan yang membawa organisasi pada sebuah tujuan baru dan belum pernah dicapai sebelumnya dengan memberikan kekuatan mental dan keyakinan kepada para anggota agar mereka bergerak secara sungguh-sungguh menuju tujuan bersama tersebut dengan mengesampingan kepentingan personalnya.

  Menurut Robinss  (2006),  Pemimpin Transformasional adalah mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut, pemimpin  transformasional mengubah kesadaran para pengikut  akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok.

7. Kepemimpinan Visioner

Kepemimpinan Visioner adalah kepemimpinan yang ditunjukan untuk bisa memberi arti pada kerja dan usaha yang dijalankan bersama-sama para karyawan dengan memberikan arahan dan makna pada suatu kerja dan usaha berdasarkan visi yang jelas.

    Menurut Robinss (2006),  Kepemimpinan  Visioner adalah kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan oranisasi atau unit organisasi yang telah tumbuh dan membaik dibanding saat ini.  Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan keterampilan,  bakat,  dan  sumber  daya untuk mewujudkannya.

2.3.5 Ciri-Ciri dan Peranan Gaya Kepemimpinan

Ciri-ciri utama yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin adalah (Davis dalam Reksohadiprojo dan Handoko, 2001):

a.    Kecerdasan  (intelligence),  penelitian pada umumnya menunjukkan bahwa seorang pemimpin yang mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dari pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda.

b.    Kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang luas, pemimpin cenderung mempunyai emosi dan dewasa atau matang,  serta mempunyai kegiatan dan perhartian yang luas.

c.    Motivasi diri dan dorongan berprestasi pemimpin secara relatif mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi, mereka bekerja lebih untuk nilai intristik.

d.   Sikap-sikap hubungan manusiawi, seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat pengikutnya  mempunyai perhatian yang tinggi pada bawahan.

  Berapa peranan yang dilakukan oleh seorang pemimpin,yaitu (Stadgill      dalam Suganda, 2000):

5.    Intergration,  yaitu tindakan-tindakan yang mengarah kepada peningkatan koordinasi.

6.    Communication,  yaitu tindakan-tindakan yang mengarah pada meningkatkan saling pengertian,penyebaran infoasi (transformaassion of information).

7.    Product emphasis,  yaitu tindakan-tindakan yang berorientasi pada volume pekerjaan yang dilakukan.

8.    Franternization,  yaitu tindakan-tindakan yang menjadikan pemimpin dan bagian dari kelompok.

9.    Organization,  yaitu tindakan-tindakan yang mengarh pada perbedaan dan penyesuaian dari pada tugas.

10.              Evaluation,  yaitu. tindakan-tindakan yang berkenaan dengan pendistribusian ganjaran-ganjaran atau hukuman-hukuman.

11.              Innitation,  yaitu tindakan-tindakan yang mengahasilkan perubahan-perubahan pada organisasi.

12.              Domination,  yaitu tindakan-tindakan yang menolak pemikiran-pemikiran seseorang atau anggota kelompok.

1.3.6.      Indikator Gaya Kepemimpinan

Adapun indikator kepemimpinan Menurut (Suwandhi, 2010) antara lain:

1.      Menyampaikan visi dan misi secara jelas

2.      Mempunyai ekspektasi yang tinggi dalam pekerjaan

3.      Memotivasi bawahannya

4.      Suka memberikan saran ke bawahannya

2.3.7. Faktor  Yang  Mempengaruhi  pengukuran  Gaya Kepemimpinan

Tiga macam situasi gaya kepemimpinan atah variabel yang membantu menentukan gaya kepemimpinan yang efektif,  yaitu (Fildler dalam sunarcaya, 2008):

1.    Hubungan antara pemimpin dan bawahan (leader-member relations) maksudnya bagaimana tingkat kualitas hubungan yang terjadi antara atasan dengan bawahan. Sikap bawahan terhadap kepribadian, watak, dan kecakapan atasan.

2.    Struktur tugas (task structure) maksudnya di dalam sitiasi kerja apakah tugas-tugas telas disusun ke dalam suatu pola yang jelas atau sebaliknya.

3.    Kewibawaan kedudukan kepemimpinan (leader's position power) maksudnya adalah kewibawaan formal pemimpin di mata bawahan.

2.4 Penelitian Terdahulu

1.    Penelitian yang dilakukan Ni Kadek Asri Lestari tahun 2016 pada jurnal E-jurnal Manajemen Unud,vol.6 , No.12, 2017 : 6357-6382 ISSN : 2302-8912 dengan judul PENGARUH KONFLIK INTERPERSONAL DAN BEBAN KERJA TERHADAP STRES KERJA KARYAWAN PT POS INDONESIA (PERSERO) PUSAT. Berdasarkan hasil analisis pengaruh beban kerja terhadap stres kerja diperoleh nilai Sig. t sebesar 0,000 dengan nilai koefisien beta 0,662. Nilai Sig. t 0,000 < 0,05 mengindikasikan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Hasil ini mempunyai arti bahwa beban kerjaberpengaruh positif terhadap stres kerja.

2.    Penelitian yang dilakukan  Agus Heri Prayatma pada jurnal   E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 2, 2016: 845-872  tahun 2016 berjudul "PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP STRES KERJA DAN KEPUASAN KARYAWAN PADA FAVE HOTEL SEMINYAK". Hasil penelitian menunjukkan gaya kepemimpinan berpengaruh negatif dan siginfikan terhadap stres kerja sebesar 27,5 persen.. Total pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja sebesar 40 persen. Stres kerja berpengaruh negatif dan siginfikan terhadap kepuasan kerja dengan besar pengaruh langsung sebesar 4,8 persen

2.5 Kerangka Konseptual

Berdasarkan landasan teori dan penelitian terdahulu yang telah dipaparkan penelitian menggunakan variabel yaitu beban kerja (X1) dan gaya kepemimpinan (x2) serta variabel terikat stres kerja ( Y ) Berdasarkan hubungan diantara variabel tersebut dapat dimasukkan dalam kerangka pemikiran sebagai berikut :

H3

Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis Penelitian

            Menurut Sugiyono (2014:134) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, hipotesis disajikan hanya sebagai suatu pemecahan masalah yang sementara, dengan pengertian bahwa penelitian yang dilaksanakan tersebut dapat berakibat penolakan atau penerimaan hipotesis yang disajikan, maka hipotesis yang diajukan penelitian ini adalah:

H1:  Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap Stres Kerja Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat 

H2:  Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Stres Kerja Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat 

H3:  Beban Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Stres Kerja Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat 

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1  Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini bersifat asosiatif yang merupakan penelitian yang bertujuan  mengetahui hubungan antara satu variabel atau lebih dan bagaimana suatu varibel mempengaruhi variabel lain, Sugiyono(2009:55).

Dengan penelitian asosiatif dapat dibangun suatu teori yang berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala/ fenomena (Marzuki, 2000). Atas dasar asumsi tersebut, maka jenis penelitian yang digunakan termasuk explanatory researct melalui penelitian asosiasif, yaitu penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan hubungan antara dua variabel atau lebih.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada Dinas Pendidikan  Kabupaten Pasaman Barat Penelitian ini dilakukan pada bulan November 2019 – Febuari 2020.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi adalah Wilayah yang terdiri dari atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2011:119).

46

            Dalam penelitian  populasi ini adalah seluruh pegawai pns yang berjumlah 38 orang.

3.3.2        Sampel

            Menurut Sugiyono (2012:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yangada pada populasi, misalnya karena keterbatasan waktu, dan tenaga.

Sedangkan menurut Arikunto (2006), dikemukan bahwa apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian sensus. Merujuk pada pendapat diatas maka peneliti mengambil sampel berdasarkan teknik sampel jenuh yaitu teknik pengambilan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Bedasarkan teori dari Arikunto (2006) sampel yang digunakan adalah seluruh pegawai PNS 38 orang  Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat.

3.4. Jenis Dan Sumber Data Penelitian

3.4.1 Jenis Data

            Jenis Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kulitatif , dan kuantitatif adapun bentuk data kualitatif adalah pengolahan data dari hasil pengambilan kuosioner.

3.4.1.1 Data kualitatif

            yaitu data yang disajikan dalam bentuk kata verbal bukan dalam bentuk angka. Yang termasuk data kualitatif dalam penelitian ini yaitu gambaran umum obyek penelitian, meliputi: Sejarah singkat berdirinya, letak geografis obyek , struktur organisasi.

Contoh Data Kualitatif :

• Jumlah pegawai 98 orang .
• Jumlah 38 orang pegawai negeri sipil (PNS), Honda (Honor Daerah )2 orang , dan 58 orang THL (Tenaga Harian Lepas).
• Waktu jam dinaspegawai adalah 8 jam pelajaran

3.4.1.2  Data kuantitatif

            Jenis data yang dapat diukur atau dihitung secara langsung, yang berupa informasi atau penjelasan yang dinyatakan dengan bilangan atau berbentuk angka( Sugiyono 2010). Dalam hal ini data kuantitatif yang diperlukan adalah: Jumlah pegawai, jumlah sarana dan prasarana.

Contoh Data Kuantitatif

1.      Interval

          Interval Data berjenis interval termasuk dalam kelompok data kuantitatif. Dalam ilmu statistika, data Interval mempunyai tingkat pengukuran yang lebih tinggi daripada data nominal maupun ordinal. Angka yang digunakan dalam data ini, selain menunjukkan urutan juga dapat dilakukan operasi matematika. Angka nol yang digunakan pada data interval bukan merupakan nilai nol yang nyata.

2.Rasio

            Rasio Dalam ilmu statistika, data rasio merupakan tipe data dengan level pengukuran yang paling tinggi dibandingkan dengan tipe data lain. Data ini termasuk dalam kelompok data kuantitatif. Angka yang digunakan pada data ini menunjukkan angka yang sesungguhnya, bukan hanya sebagai symbol dan memiliki nilai nol yang sesungguhnya. Pada data ini, dapat dilakukan berbagai operasi matematika.

3.4.2        Sumber Data

3.4.2.1 Data Primer

Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli atau dari lapangan dengan menyebar kuesioner dan wawancara langsung Indriantro (2006), dalam penelitian ini data primer berupa data yang diperoleh dari sumber individu melalui penyebaran kuesioner kepada pegawai mengenai pengaruh Beban Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Stres di Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat.

3.4.2.2  Data Sekunder

     Data sekunder merupakan data yang diambil secara tidak langsung dari sumbernya Idriantoro (2006), teknik yang digunakan dalam pengumpulan data sekunder diperoleh dari studi kepustakaan yang relevan dengan penelitian, serta data berupa gambaran umum instansi.Data yang berkaitan dengan pengaruh Beban Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Stres Kerja di Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat.

3.5 Skala Pengukuran Instrumen

Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan berupa kuesioner, di mana responden diminta memberikan jawaban dengan cara memilih salah satu jawaban yang telah disediakan. Jawaban responden bersifat kualitatif, tetapi dikuantitatif dan diukur dengan menggunakan skala Likert dimana responden menyatakan tingkat setuju atau tidak setuju mengenai berbagai pertanyaan mengenai perilaku, objek, orang, atau kejadian, menurut Kinnear dalam Umar (2008) Skala Likert ini berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Responden diminta mengisi pernyataan dalam skala ordinal Umar (2008). Skala Likert tersebut dibagi kedalam lima, pengukuran tersebut yaitu:

STS                 = Sangat Tidak Setuju, diberi bobot 1

KS                   = Kurang Setuju, diberi bobot 2

N                     = Netral diberi, bobot 3

S                      = Setuju diberi, bobot 4

SS                   = Sangat Setuju, diberi bobot 5

3.6  Teknik Pengumpulan Data

            Beberapa sumber data yang digunakan oleh penulis dalam pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini maka penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

3.6.1        Kuesioner atau Angket

     Metode yang digunakan untuk mendapatkan data primer berupa daftar pernyataan yang sistematis kepada pegawai dengan menyiapkan pernyataan-pernyataan yang berhubungan dengan pengaruh Bebankerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Stres Kerja di Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat, kuesioner ini berpedoman pada skala likert.

3.6.2 Field Research (Wawancara)

Metode yang digunakan dengan cara melakukan tanya jawab langsung dengan PegawaiDinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat.

3.7 Defenisi Operasional Variabel

Sugiyono (2004), berpendapat bahwa variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan. Untuk menentukan dalam memahami dan membahas variabel yang digunakan penulis yakni menggunakan dua variabel, yaitu variabel independen dan variabel dependen.

Stres Kerja(Y)bahwa Stres Kerja sebagaisuatu Beban Kerja seorang individu terhadap pekerjaannya yang dapat memicu kelalaian bagi pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat

1.    Variabel Independen

Sugiyono (2004), mendefinisikan variabel independen atau variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab timbulnya variabel dependen.Yang menjadi variabel independen didalam penelitian ini adalah Lingkungan Kerja (X₁), Beban Kerjai (X₂). GayaKepemimpinan (X₁), tugas yang bersifat fisik seperti kondisi kerja, sikap kerja dan bersifat psikologis seperti kompleksitas dan jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan, tingkat kesulitan pekerjaan meliputi adanya tekanan psikologis, tingkat risiko kebingungan, frustasi saat menyelesaikan pekerjaan serta tanggung jawab pekerjaan.

            Gaya kepemimpinan (X₂), merupakan sebuah keyakinan bersama para karyawan akannilai-nilai, sikap, dan proses logis yang menuntut mereka untuk dapat salingmemahami, memberikan alasan, berpikir, bertindak, berinteraksi dan bereaksisebagai sebuah kelompok di dalam organisasi

Tabel 3.1

Definisi operasional variabel

No	Variabel	Devinisi	Indikator	Sumber	Alat Ukur Skala Likert
1	Stres Kerja (Y)	Stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang”.	1. Tuntutan atau tekanan dari atasan.	Siagian (2011:300)	Sangat setuju = 5 Setuju = 4  Netral = 3 Kurang setuju = 2 Sangat Tidak Setuju = 1
			2. Ketegangan dan kesalahan.
			3. Menurunnya tingkat interpersonal.
			4. Perbedaan konsep pekerjaan dengan atasan.	Aamodt (Margiati, 2011 : 71)
			5. Ketersediaan waktu yang tidak proporsional untuk menyelesaikan pekerjaan.
			6. Jumlah pekerjaan yang berlebihan.
			7. Tingkat kesulitan pekerjaan.
2	Beban Kerja (X 1)	Beban kerja adalah beban yang ditanggung tenaga kerja yang sesuai dengan jenis pekerjaanya ditunjukkan	1. Perbaikan yang terus menerus dalam bekerja	Suma’mur dalam Tarwaka (2015)	Sangat setuju = 5 Setuju = 4  Netral = 3 Kurang setuju = 2 Sangat Tidak Setuju = 1
			2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
			3. Sikap terhadap pegawai
			4. Pemahaman substansi dasar tentang bekerja
			5. Etos kerja	Murti (2013)
			6. Perilaku ketika bekerja
			7. Penyelesaian tugas yang menantang
			8.   kondisi fisik tempat bekerja, dan sikap terhadap waktu
3	Gaya Kepemimpinan (X 2)	Gaya kepemimpinan adalah sifat,  kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang embedakan mseorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain	1.Menyampaikan visi dan misi secara jelas 2.Mempunyai ekspektasi yang tinggi dalam pekerjaan 3.Memotivasi bawahannya 4.Suka memberikan saran ke bawahannya	Kartini Kartono (2008) Suwandhi         ( 2010)	Sangat setuju = 5 Setuju = 4  Netral = 3 Kurang setuju = 2 Sangat Tidak Setuju =1

3.8 Uji Instrumen Penelitian

3.8.1 Uji Validitas

                        Uji validitas bertujuan memastikan apakah masing-masing item pernyataan layak masuk dalam variabel yang ditentukan. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan nilai corrected item-total correlation. Sebuah item pertanyaan dapat dikatakan valid bila memiliki nilai corrected item-total correlation diatas 0,30. Sebaliknya suatu item pernyataan dikatakan tidak valid bila memiliki nilai corrected item-total correlation kurang dari 0,30 (Maholtra, 1993). Item pernyataan yang tidak valid akan dibuang atau tidak digunakan dalam suatu variabel untuk pengolahan data berikutnya.

3.8.2 Uji Reliabilitas

                        Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Reliabilitas menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama, dengan alat ukur yang sama. Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode Cronbach’s Alpha.

            Menurut Sekaran (2006), suatu instrumen dikatakan reliabel apabila cronbach’s alpha> 0,70. Perhitungan ini akan dilakukan dengan bantuan

komputer program SPSS (Statistical Package for Social Science) Versi 16,0. Suatu alat ukur dikatakan reliabel apabila mempunyai hasil yang konsisten bila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda.

3.9  Teknik Analisis Data

3.9.1 Analisis Deskriptif

Analisis ini bermaksud untuk menggambarkan karakteristik masing-masing variabel penelitian. Proses pengolahan data yang telah didapat dari responden yaitu dinilai dengan pemberian skor,setelah pemberian skor kemudian data tersebut diolah dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

Rata-rata skor =   ∑fi x wo

            ∑f

Sedangkan untuk mencari tingkat pencapaian jawaban responden digunakan rumus berikut :

          TCR   =    Rata-Rata Skor    x 100

Untuk pengambilan kesimpulan dari hasil analisis deskriptif digunakan Tingkat Capaian Responden. Kriteria nilai Tingkat Capaian Responden (TCR) dikembangkan dari teori Arikunto(2002) sehingga dapat diklasifikasikan sebagai berikut :

Persentase Pencapaian                        Kriteria

90 %-    100 %                                    :  Sangat Baik

80 %-    89,99 %                                 :  Baik

65 %-    79,99 %                                 :  Cukup Baik

64,99 %                                               :  Tidak Baik

12%-    54,99 %                                  :  Sangat Tidak Baik

3.9.2    Uji Asumsi Klasik

              Analisis selanjutnya adalah analisis regresi linear berganda. Namun sebelum analisis linear berganda, dilakukan uji persyaratan analisis, yaitu :       

3.9.2.1 Uji Normalitas

Uji Untuk memeriksa apakah data yang berasal dari populasi terdistribusi normal atau tidak. Menurut Singgih (2002), uji normalitas berpedoman pada uji Kolmogorov Smirnov yaitu :

1.    Jika nilai signifikansi < 0,05 (taraf kepercayaan 95 %) distribusi adalah tidak normal.

2.    Jika nilai signifikansi > 0,05 (taraf kepercayaan 95 %) distribusi adalah normal.

3.9.2.2 Uji Linearitas

   Uji ini digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan dalam suatu Studi Empiris sebaiknya berbentuk linear, kuadrat atau publik. Dengan uji lineritas akan diperoleh informasi apakah model empiris sabaiknya linear kuadrat atau publik, (Ghozali, 2007). Untuk menentukan apakah terjadi tidaknya hubungan yang linear antara predictor variabel dengan dependent variabel dapat dilihat dengan membandingkan nilai signifikan dari Deviation from Linearity, dengan tingkat signifikan yang digunakan dimana apabila nilai signifikan lebih besar dari tingkat signifikan maka terjadi hubungan yang linear dari variabel indenpendent terhadap variabel dependent.

Uji lineriaritas digunakan untuk melihat apakah spesifikas model yang digunakan sudah benar atau tidak. Untuk menentukan apakah fungsi persamaan regresi yang digunakan berbentuk linear,maka dapat dilihat dari P-P.Plot.Apakah titik-titik distribusi mengikuti garis linear, maka model regresi dapat dinyatakan linear.Dalam penelitian ini, untuk uji linearitas dipergunakan Grafik P-P.Plot.

3.9.2.3 Uji Heteroskedastisitas

Untuk  menguji apakah variasi kelompok populasi homogen atau tidak. Jika variasi kelompok populasi satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas.Menurut Ghozali (2009) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

Salah satu cara untuk mendeteksi terjadi tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat Grafik Plot Regresi antara nilai Prediksi Variabel Terikat atau Dependent (ZPRED) dengan residualnya (SRESID), yaitu dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatter plot antara SRESID dan ZPRED, dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual.

Dasar Analisis :

1.    Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (Bergelombang, melebar kemudian menyempit), mengindikasikan telah terjadinya heteroskedastisitas.

2.    Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 (Nol) pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3.9.2.4 Uji Multikoliniearitas

Sebelum menggunakan analisis regresi linear berganda terlebih dahulu dilakukan Uji Multikolinearitas,untuk menghindari agar di antara variabel independen tidak berkorelasi sesamanya. Hubungan masing-masing variabel ditunjukkan dengan melihat nilai VIF (Varians Inflation Factor). Bila angka tolerance > 1 atau nilai VIF> 10, maka terdapat gejala multikolinieritas.(Ghozali, dalam  Nur  2012:44

3.9.3 Analisis Regresi

Analisis ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas pengaruh Beban Kerja (X₁), GayaKepemimpinan (X₂) terhadap variabel terikat yaitu, StresKerja (Y). Dari pengolahan data dengan menggunakan SPSS versi 16.00.

3.9.3.1 Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda (multi analition analysist) digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat Kuncoro (2003). Dalam penelitian ini analisa regresi berganda bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel beban kerja, gaya kepemimpinan terhadap stres kerja.

Dengan persamaan regresi :

Y = a + b₁X₁ + b₂X₂ + b₃X₃ + e

Di mana :        

Y          =  Stres Kerja

a          = Konstanta

X₁        =  Beban Kerja

X₂        =  Gaya Kepemimpinan

b_1,2,      = Koefisien Regresi

e          = Variabel  pengganggu

3.10 Pengujian Hipotesis

3.10.1 Uji T

Menurut Imam Ghozali (2013:98) uji statistik T pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan signifikan level 0,05 (α=5%). Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria:

1.      Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi tidak signifikan). Ini berarti secara parsial variabel independen tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.

2.      Jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi signifikan ). Ini berarti secara parsial variabel independen tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

3.10.2 Uji F

       Menurut Imam Ghozali (2013:98) Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

Pengujian dengan membandingkan F_hitung dengan F_tabel dilakukan dengan ketentuan yaitu:

1)        Dengan membandingkan nilai F_hitung dengan F_tabel. Apabila F_tabel> F_hitung, maka H₀ diterima dan H₁ ditolak. Apabila F_tabel< F_hitung, maka H₀ ditolak dan H₁ diterima. Dengan tingkat signifikansi 95 persen (a=5%)

2)        Dengan menggunakan angka probabilitas signifikan.

Apabila  angka  probalitas  signifikansi  >  0,05,  maka  H₀  diterima  dan  H₁ ditolak. Apabila  angka  probabilitas  signifikansi  <  0,05,  maka  H₀  ditolak  dan  H₁ diterima.

3.11 Koefisien Determinasi R2

Koefisien determinasi adalah salah satu nilai statistik yang dapat digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan pengaruh antara dua variabel atau lebih. Nazir (2011) mengatakan bahwa dalam analisa regresi diperlukan juga untuk melihat berapa persen dari variasi variabel dependen dapat diterangkan oleh variasi dari variabel independen. Untuk itu digunakan koefisien determinasi (r²). Rentang koefisien r² dengan adalah dari 0 s/d 1 semakin koefisien r² mendekati angka 1 maka pengaruh variabel independen semakin besar terhadap variabel dependen. Dalam menghitung koefisien r² dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 16.0.